Voordelen en uitdagingen van een modulaire Holacracy implementatie

Michael DeAngelo is al jaren Holacracy Coach bij HolacracyOne. Toen hij de mensen ontmoette van Athena Group besefte Michael dat dat een goed moment was om een stapsgewijze aanpak te proberen. Bij zo’n aanpak leert de organisatie niet in één keer alle spelregels van de Holacracy Grondwet, maar één voor éen.

Tijdens de Meetup op 18 november 2020, deelden Michael en twee mensen van Athena Group hun ervaringen. Dit zijn de hoogtepunten van hun verhaal.

Verzameling waardeproposities

Als je de spelregels in de Holacracy Grondwet bekijkt alsof het waardeproposities zijn, dan vraag je je al snel af ‘wat is het gedrag dat bij deze spelregels hoort?’. En om echt de waarde eruit te kunnen halen; welke gewoontes zijn nodig binnen het bedrijf?

Elke spelregels heeft een waarde vanuit het perspectief van leiderschap en vanuit het perspectief van de medewerker.

Case: The Athena Group

Michael en zijn collega Tara werkten met de Athena Group op basis van spanningen. Er werd steeds opnieuw onderzocht wat op dat moment nodig was zonder daarbij een vooraf bedachte volgorde aan te houden.

Op dit moment is Athena Group nog steeds bezig. Nu werken ze aan de vijfde – en laatste – fase. Dat is in hun geval de ‘machtsoverdracht’.

Hoe ontdek je welke stap je wilt zetten?

Michael zegt dat je het beste kunt kijken naar waar de pijn zit en daar beginnen. “Elk team heeft bijvoorbeeld wel een soort overlegstructuur. Misschien zit daar de pijn. Of is het gebrek aan helderheid van wie wat verwacht mag worden? Begin bij je grootste pijnpunt en doe gewoon wat je al deed voor de rest totdat het daar ook knelt. Er is geen voorkeursvolgorde. Het is een reis, die wordt gestuurd door de organisatie context totdat je alle delen van Holacracy hebt geïmplementeerd.”

Voordelen en uitdagingen van een modulaire aanpak

Hans van Veen van Energized.org vertelt, “Ik heb ervaring met een klant, die zich overweldigd voelde door de all-in aanpak. We besloten een backlog te maken, en rollen met rolvervullers aan te wijzen die de backlog beheerden. Dat hielp ons om te prioriteren welke leerdoelen we als volgende gingen oppakken. Mijn grootste leerpunt was dat iedereen in de organisatie meer open was om te leren. Met een modulaire aanpak ervaart de klant meer eigenaarschap over de leerdoelen van de organisatie.”

Waarom kiezen voor een modulaire aanpak

Faith van de Athena group koos voor de modulaire aanpak en vertelt waarom.

– De oprichter was er klaar voor
– Klein bedrijf
– We waren al aan het experimenteren
– Weinig budget
– Verlangen om in relatie met elkaar en het werk te zijn en daar houvast voor te hebben

Faith heeft over zich in verschillende mogelijkheden ingelezen. Zij zegt, “Ik ben niet op deze planeet gezet om anderen te vertellen wat ze moeten doen. Een management-hiërarchie voelt niet goed. We zijn een heel relationele organisatie en hebben overtuigingen zoals, ‘er is iets schoons aan fouten maken’. Ik voelde me direct aangetrokken tot Holacracy toen ik erover las. En ik heb het al snel voorgesteld aan de anderen en die deelden mijn enthousiasme.”

Michael voegt toe, “Om verandering in gang te kunnen zetten heb je een ervaring van urgentie nodig. Daarom zal een coach altijd vragen ‘waarom wil je Holacracy?’ en de kans is heel reëel dat het antwoord van de coach is ‘Holacracy lost dat niet voor je op’. En alleen als het wel reëel is, dan kun je gaan kijken of een all-in of modulaire aanpak meer voor jullie is.”

Moet je uiteindelijk all-in gaan?

Een vraag, die werd gesteld tijdens de Meetup was, “Moet je altijd de hele Holacracy Grondwet implementeren en daarmee dus ook alle modules?”

Michael antwoordt, “Nee, de organisatie heeft ook baat bij een module overnemen als die een pijnpunt oplost. Maar het uitgangspunt is dat het alleen perfect werkt als je alle modules overneemt omdat ze zo op elkaar aansluiten en elkaar versterken. Je begint een reis.

De modulaire aanpak waar tijdens de Meetup over gesproken werd is op basis van Grondwet 4.1. In versie 5.0 is elk artikel een module.