Wat is
Holacracy®?

Holacracy is een ‘practice’. Een manier van werken. En het is een compleet systeem waarmee je werk organiseert. Dat systeem bevat alle regels en processen die zorgen voor een eerlijke besluitvorming. In Holacracy is de purpose – het doel van de organisatie – de baas en niet de CEO of een manager.

Wereldwijd neemt Holacracy aan bekendheid toe. Succesvolle bedrijven zoals  Zappos werken met Holacracy. In Nederland zijn dat bijvoorbeeld Springest, Voys, SnappCar, Coopr en Concept7.

Wat is Holacracy®?

Holacracy is een complete en kant-en-klare spelregelset waarmee de beoefening van zelforganisatie vormgegeven kan worden.

De spelregelset geldt voor iedereen op dezelfde manier. Niemand in de organisatie staat ‘boven’ of ‘buiten’ deze spelregels.

De spelregels bieden de organisatie de sociale technologie waarmee elk idee dat er in de organisatie iets beter kan of beter moet snel, veilig, en betrouwbaar kan worden verwerkt in een stap vooruit. Iedereen kan zo’n idee inbrengen.

organisatiestructuur Holacracy organogram

Holacracy geeft niet de organisatievorm, maar biedt het gereedschap om de organisatiestructuur te vormen. Hiermee wordt de ‘broncode’ (laten we zeggen het organigram, of breder: de governance) van de organisatievorm ‘open-source’, dat betekent dat iedereen binnen de organisatie er met het gereedschap aan kan mee ontwikkelen.

Organiseren rondom purpose

De zelforganisatie is gericht op gemeenschappelijk doel – de purpose – dat vaak voorbij gaat aan alleen het welzijn (bijv. winst) van de organisatie. De organisatie geeft hiermee rekenschap dat het onderdeel is van een groter geheel en de verantwoordelijkheid die daar bij hoort.

Macht en beslissingen

De conventionele (machts-) hiërarchie is vervangen door gedistribueerde autoriteit. Organisatieonderdelen worden geclusterd en geordend in een natuurlijke hiërarchie van purpose (van ‘structure follows function’ naar ‘structure follows purpose’).

Alle organisatieonderdelen zijn autonoom en hebben alle bevoegdheden behorend bij hun verantwoordelijkheden. Vragen om toestemming behoort tot het verleden, alles wat niet expliciet verboden is is toegestaan – totdat daar andere afspraken over worden gemaakt.

Agile organisatieontwikkeling

De organisatie is dynamisch, verandert zich continu en ontwikkelt zich op een agile manier. Top-down voorspellen en beheersen maakt plaats voor opmerkzaam zijn en experimenteren. Stap voor stap bereikt de organisatie meer ‘fit for purpose’ in een wereld vol verandering en disruptie.

Helderheid

Ten behoeve van het dynamisch sturen is transparantie benodigd. Informatie en feedback is zo veel mogelijk vrij beschikbaar, zodat de organisatie kan leren en blijven ontwikkelen.

Hoe beoefen je Holacracy?

De beoefening van Holacracy leer je door het te doen, het spel te spelen. Kies daarbij wel passende, deskundige en vaardige begeleiding van een coach die het spel en de kaders kent. Net als dat je een sport, zoals bijvoorbeeld voetbal, ook niet uit een boekje kunt leren kan dat bij Holacracy ook niet. Bovendien helpt het dus om iemand erbij te halen die het spel vaker gespeeld heeft en ervaren is.

De bestaande organisatiestructuur en afspraken zullen ter voorbereiding niet volledig maar wel goed genoeg beschreven worden in een startstructuur met autonome rollen en cirkels. Vanaf dat moment gaan we ‘het spel’ spelen. De organisatie (en dus de cirkels en rollen) evolueren constant door op basis van spanningen. Een spanning is het verschil tussen hoe iets nu is en hoe het zou kunnen zijn. Zo past de organisatie zich steeds stap voor stap aan vanaf de start.

Praktisch: wat is Holacracy voor verandering in de organisatie?

Er zijn vier verschillen tussen een traditionele hiërarchische structuur en een holacratische organisatie die het meest in het oog springen.

  1. Geen functies meer: van functies naar rollen
  2. Geen baas meer: van gedelegeerde autoriteit naar gedistribueerde autoriteit
  3. Agile: geen grote reorganisaties meer, maar stap voor stap snel evolueren
  4. Helderheid over verantwoordelijkheden: van kantoorpolitiek waarin impliciete verwachtingen een sleutelrol hebben naar heldere zichtbare regels
wat is holacracy

Waarom kiezen organisaties voor zelforganisatie op basis van Holacracy?

We zeggen wel dat door Holacracy er meer ruimte is voor werkgeluk, innovatie en snel opschalen. Hoe dat zit leggen we uit aan de hand van een motivaties om te kiezen voor het anders organiseren van werk dan de traditionele vorm.

Kant en klaar

Holacracy als één van de uitingsvormen van ‘Teal’ organiseren is gericht op heelheid, zelfsturing/autonomie, en evolutionaire purpose.

Als een transformatie naar deze nieuwe manier van organiseren aantrekkelijk lijkt, dan geeft Holacracy een kant-en-klaar antwoord op hoe dat nieuw organiseren er uit ziet. Zoals een organisatie een make or buy beslissing kan maken voor de software die het gebruikt, kan je als organisatie kiezen om de wijze van zelfsturing zelf uit te vinden en intern te ontwikkelen, of kan je het gereedschap kant-en-klaar van de plank kopen. In onze ogen is Holacracy het meest complete antwoord waarmee met de juiste begeleiding een organisatie snel aan de slag kan.

Engagement en motivatie

De mate van actieve betrokkenheid (engagement) en motivatie van medewerkers in organisaties is wereldwijd schrikbarend laag (Gallup). Daniel H. Pink (auteur: Drive) beschreef wat mensen in hun werk werkelijk motiveert: autonomie, meesterschap en betekenis.

Holacracy biedt al deze aspecten. Het is gericht op zoveel mogelijk autonomie door het principe van gedistribueerde autoriteit. Het geeft de kans aan mensen om echt goed te worden in hun werk, ofwel meesterschap te ontwikkelen in rollen, in plaats van werknemers die goed functioneren in hun huidige functie, promotie op promotie krijgen totdat dit leidt tot incompetentie (Peter principle).

Betekenis – oftewel ‘purpose’ – is op alle niveaus ingebakken in Holacracy. Voor elke rol, elke cirkel, tot de gehele organisatie is expliciet gemaakt wat de bijdrage is aan het grotere geheel. Mensen kunnen de rollen zoeken waarvan de purpose resoneert en in lijn is met die van henzelf.

Schalen

Als een organisatie groeit neemt bijna automatisch de bureaucratie in de organisatie gelijkmatig toe en neemt het innovatief vermogen per hoofd af. Is dat nou een ‘bug’ van het systeem of is het een inherente eigenschap die hoort bij de conventionele manier van organiseren. Holacracy helpt schalen zonder dit automatisme. Zoals een stad ook kan groeien zonder dat elke inwoner opeens minder zelfredzaam is.

Wendbaar en open

De industriële revolutie heeft ons veel goeds gebracht maar loopt nu op tal van terreinen vast. Op dit moment leven we op een kantelpunt in de geschiedenis. Meer ‘business as usual’ is in bijna geen enkele branche of sector langer gewenst of mogelijk. Denk aan de energiesector, voedselproductie, gezondheidszorg, onderwijs, de financiële sector, mobiliteit, en ga zo maar door. Oude manieren werken niet langer en worden zelfs destructief als ze onveranderd ingezet blijven. Het oude is aan het afbrokkelen, terwijl het nieuwe er nog niet helemaal is.

Nieuwe manieren dienen zich stap voor stap aan. Het ontvouwt zich. De buitenwereld is snel veranderend, onzeker, complex en ambigu (VUCA world). We zullen ons moeten organiseren om wendbaar te zijn en open te staan voor wat er wil ontstaan, in plaats van het oude vast te zetten. Niet langer voorspellen en beheersen, maar ieder nieuwe perspectief snel integreren, dat is waar het Holacratisch gereedschap bij helpt.

Anti-fragiel

Wendbaar, robuust, veerkrachtig, het zijn allemaal aantrekkelijke eigenschappen voor een organisatie. Holacracy geeft de organisatie de extra mogelijkheid om anti-fragiel te zijn. Dit betekent dat het leert, en zich ontwikkelt van alles waar het mee te maken krijgt. Geen managers of heroïsche types die als een ‘dief’ de organisatie de kans ontnemen om te profiteren en te leren van uitdagingen en kansen. In plaats daarvan bespreken en besluiten de leden van de organisatie welke doorlopende afspraak er gemaakt kan worden zodat de organisatie een volgende keer zelfstandig kan omgaan met hetzelfde fenomeen.

Filmpje over het waarom van Holacracy

Je wilt ondernemerschap op de werkvloer, duidelijkheid over wie wat doet, snel beslissingen kunnen nemen en een organisatiestructuur die net zo snel en makkelijk kan veranderen als de omgeving. In dit filmpje zie je bedenker van Holacracy Brian Robertson, een aantal van onze klanten en onze coaches vertellen over Holacracy.

Watvoor organisaties of delen van organisaties beoefenen Holacracy?

Holacracy is gereedschap voor organisaties. Daarbij zien wij niet dat het specifiek wel of niet werkt voor bepaalde branches. Het is wat dat betreft in elk type organisatie in te zetten.

Holacracy in een (deel van) organisaties

Heel Holacracy (met álle aspecten die daar bij horen) is prima toe te passen in een deel van een organisatie en eventueel van daaruit verder groeien (zoals Energized.org bijvoorbeeld bij bol.com heeft gedaan).

Holacracy starten binnen een deel van de organisatie kan als het gekozen organisatieonderdeel:

  • redelijk autonoom is
  • een eigen bedoeling heeft of krijgt
  • toestemming krijgt zichzelf te organiseren

Dit is een prima startpunt of plek om met Holacracy te beginnen.

Wanneer kun je met Holacracy beginnen?

De reis richting zelforganisatie (met elementen van o.a. Holacracy) kan je met ondersteuning van Energized.org op ieder moment beginnen.

Je kunt de beoefening pas ‘Holacracy’ gaan noemen wanneer het de voormalig directeur of hoogste manager zijn autoriteit overdraagt aan het Holacracy proces (door de Holacracy Grondwet te ondertekenen).

Dit is een belangrijk en vooral een symbolisch moment. De houders met de formele autoriteit zeggen op dat moment ‘Wij hebben het niet meer alleen voor het zeggen. We zullen onze autoriteit distribueren en elk besluit dat vanaf dit moment genomen is met het Holacratisch gereedschap is geldig alsof het door onszelf genomen is.’

Gelukkig is er ruim de tijd om de transformatie te maken. Oude gewoontes worden stap voor stap vervangen door nieuwe. Voormalig leidinggevenden leren loslaten, en voormalig ondergeschikten leren eigenaarschap en leiderschap te ontwikkelen. In ongeveer 6 maanden leert een gemiddeld team het nieuwe gereedschap zelfstandig hanteren. Daarna kan het zich nog jaren ontwikkelen om de nieuwe denk- en doewijze steeds meer te belichamen.

Wie hakt de knoop door?

Holacracy is voor pioniers die zich aangetrokken voelen tot (de reis naar) zelforganisatie én waarbij het zittend managementteam en eigenaren het voor mogelijk houden dat de mensen binnen de organisatie (uiteindelijk) met het juiste gereedschap zelfsturend kunnen werken. Wie dat laatste om welke reden dan ook niet voor mogelijk houdt, kan er beter niet aan beginnen.

Het helpt ook als de pioniers om kunnen gaan met (bevrijdende) kaders, discipline en structuur, bereid zijn om veel te (ont)leren en verlangen naar eigenaarschap en ondernemerschap op de werkvloer.

Pioniers over Holacracy: onze klanten

De eerste organisatie in Nederland, die Holacracy omarmde was Springest. Sindsdien hebben we meer dan 50 organisaties begeleid met hun eerste stappen naar zelforganisatie. We hebben veel van deze ervaringen vastgelegd in ons blog.

Het moest anders. Holacracy is dynamisch en ‘adaptable’.

voys holacracy ervaringJorg Vletter, Voys

Door Holacracy wordt talent van mensen zichtbaar die anders verborgen was gebleven, dat maakt me ontzettend trots.

daphne jongeel puntp holacracyDaphne Jongeneel, PuntP

Met de beschrijving van rollen wordt ieders verantwoordelijkheid woordelijk vastgelegd. Zulke rollen kunnen zo ver gaan als ‘het optuigen van de kerstboom’ tot ‘het voeren van sollicitatiegesprekken’, duidelijk is in ieder geval wat wiens taak is.

holacracy ervaring nederland bedrijfTom van der Lubbe, Viisi

Al meer dan 3.000 mensen kochten het eerste Nederlandse boek over Holacracy

Getting Teams Done introduceert de Holacracy® methode waarmee leidinggevenden, teamleiders managers en zelfsturende professionals de teamproductiviteit naar een hoger niveau kunnen tillen. De methode leert je om de ontstane spanningen om te zetten in constructieve verandering. In oktober verschijnt het boek in ’t Engels.

Bestel ‘Getting teams done’ op Bol.com

wat is Holacracy uitleg boek

Wat zijn Holacracy ervaringen van beoefenaars?

Vraag aan ervaren beoefenaars hoe zij zelforganisatie en Holacracy ervaren tijdens een Meetup of vraag het aan onszelf. We delen graag persoonlijke ervaringen.