Goede Circle Member / Slechte Circle Member

Geïnspireerd op het format van de blog van Ben Horowitz: “Good Product Manager / Bad Product Manager”.

In een eerdere blog schreef ik over de Circle Lead – over hoe die rol het verschil maakt tussen helderheid of vaagheid, autonomie of afhankelijkheid. Dus veel invloed heeft op een cultuur van eigenaarschap. Die rol doet ertoe. Maar is dat de enige rol die invloed heeft? Zeker niet. De kwaliteit van een cultuur van eigenaarschap wordt bepaald door iedereen die rollen vervult in de cirkel.

🤫 Pssst. Misschien voel je je een beetje bedrogen als je de blog over de Goede Circle Lead / Slechte Circle Lead al hebt gelezen. Want ja, deze blog lijkt daar behoorlijk op. En dat klopt.
Maar dat is eigenlijk heel logisch.
Zoals een Circle Lead de Lead is van haar cirkel, zo is een Circle Member die rollen vervult de Lead van zijn rollen. Allebei zijn ze dus in de positie van leider. Wat een goede Circle Lead een goede Circle Lead maakt — en een slechte een slechte — geldt op veel punten dus ook voor jou als Circle Member.

👋 Wat bedoel ik met Circle Member?

In deze blog bedoel ik met Circle Member iemand die rollen vervult binnen een cirkel, in een zelforganiserende organisatie. Misschien ken je deze term niet en zeg jij liever teamlid, rolvervuller of medewerker. Geen probleem – vervang in je hoofd gewoon “Circle Member” door het woord dat voor jou klopt. De principes blijven grotendeels hetzelfde.

🧩 Dus… wat is het verschil tussen een goede en een slechte Circle Member?

✅ Een goede Circle Member ziet spanningen als brandstof. Hij durft spanningen uit te spreken in overleggen omdat hij snapt hoe belangrijk dat is voor het functioneren van de organisatie.

❌ Een slechte Circle Member voelt ook spanningen, maar houdt ze voor zich. Doet niets constructiefs met zijn spanningen. Hij blijft op de vlakte tijdens de overleggen. Maar bij het koffiezetapparaat heeft hij ineens wél van alles te zeggen.


✅ Een goede Circle Member weet: in zijn rol heeft hij autoriteit. Hij hoeft niet te vragen om toestemming of te zoeken naar consensus. Hij handelt zelfstandig binnen de grenzen van zijn rol, en respecteert die van anderen. Niet met oogkleppen op, maar wel met heldere kaders.

❌ Een slechte Circle Member gebruikt zijn autoriteit niet. Hij blijft eindeloos twijfelen, naar consensus zoeken en elke keer weer om toestemming vragen die hij niet nodig heeft. En ondertussen raakt het werk vertraagd. Of hij doet juist het tegenovergestelde: neemt besluiten buiten zijn rol, en overschrijdt daarmee de grenzen van anderen.


✅ Een goede Circle Member accepteert geen vage, impliciete verwachtingen. Hij wacht niet tot iemand anders het voor hem verheldert, maar agendeert zelf punten in het roloverleg. Zo draagt hij bij aan het verhelderen van de governance: de rollen, verantwoordelijkheden, domeinen en werkafspraken. Een goede Circle Member bouwt actief mee aan een systeem waarin eigenaarschap kán ontstaan.

❌ Een slechte Circle Member laat vage verwachtingen bestaan. Hij voelt dat iets schuurt, maar benoemt het niet. Hij werkt om de spanning heen, of lost het informeel op. Maar hij brengt het niet op in het roloverleg. Hij houdt het systeem vaag – en vraagt zich af waarom eigenaarschap zo lastig van de grond komt.


✅ Een goede Circle Member weet precies wat zijn rollen zijn.

❌ Een slechte Circle Member heeft geen flauw idee welke rollen hij ook alweer vervult.


✅ Een goede Circle Member is zich bewust van de verantwoordelijkheden van zijn rollen, maar laat de purpose van die rollen leidend zijn.

❌ Een slechte Circle Member kijkt alleen naar verantwoordelijkheden, en is zich niet bewust van de grotere purpose.


✅ Een goede Circle Member weet waar het werk en de autoriteit van zijn rol begint en eindigt.
Hij leidt zijn eigen rollen — en volgt in de rest.
Als hij zich wil mengen in het werk van een andere rol, doet hij dat niet ongevraagd, maar als pitch:
“Mijn rol gaat hier niet over, maar ik ben van mening dat…”

❌ Een slechte Circle Member bemoeit zich overal mee.
Op elk moment, ongefilterd en zonder rolbewustzijn.
Hij gebruikt informele macht, sociale druk of politiek spel om invloed uit te oefenen die niet bij zijn rol hoort. Hij verstoort hiermee de helderheid die zelforganisatie juist nodig heeft.


✅ Een goede Circle Member zegt bewust en helder “nee”. Hij weet dat niet elk verzoek hoeft te worden opgepakt en dat niet elk idee hoeft te worden “meegenomen”.
Een goede Circle Member zegt bijvoorbeeld op een verzoek dat niet binnen zijn rol past:

“Ik begrijp je verzoek, maar dit valt buiten de purpose van mijn rol. Misschien past het beter bij een andere rol? Of als die er niet is: breng het in bij het roloverleg!”

Of als iemand alvast voor jou wil besluiten, terwijl dat eigenlijk jouw rol is:

“Dank voor je input. Het besluit ligt bij mijn rol, dus ik neem het mee en hak straks de knoop door.”

❌ Een slechte Circle Member kan niet goed met grenzen omgaan.
Hij durft geen “nee” te zeggen – uit ongemak, loyaliteit of schuldgevoel. Hij zegt:

“Ja hoor, prima, ik pak het wel op.”

Zonder te checken of het eigenlijk bij zijn rol hoort.
Of hij zegt juist overal automatisch “nee” op, uit angst dat het anders allemaal te veel wordt, zonder te kijken of de verzoeken misschien wel bij de purpose van zijn rol passen


✅ Een goede Circle Member maakt expliciet wat hij bedoelt. Hij snapt dat zijn woorden soms zwaarder kunnen wegen dan hij bedoelt.  Zeker als hij informeel veel invloed heeft, is hij extra alert. Door zijn communicatie te ondertitelen, voorkomt hij verwarring.
Hij zegt bijvoorbeeld:

“Vanuit mijn rol Facturatie neem ik dit besluit.”
“Dit is input vanuit mijn persoonlijke expertise, doe ermee wat jij wilt.”
“Dit is mijn persoonlijke mening, maar jij mag het besluit nemen in je rol..”

❌ Een slechte Circle Member laat veel impliciet. Hij heeft overal commentaar op – en laat jou raden of het een mening, voorstel of besluit is.
Hij is zich niet bewust van de informele macht of privileges die hij met zich meedraagt.
Vaak bedoelt hij iets als een mening, maar zijn collega’s nemen het als een besluit.
Hij zaait continu verwarring zonder zich daar bewust van te zijn. 


✅ Een goede Circle Member is nieuwsgierig en stelt vragen.
Hij checkt zijn aannames vóór hij erop handelt.
Hij wil begrijpen wat de ander bedoelt, nodig heeft of overweegt – in plaats van dat zelf in te vullen.

❌ Een slechte Circle Member stelt geen vragen, maar vult in.
Hij denkt het antwoord al te weten.
Hij gaat uit van aannames over wat de ander wil, bedoelt — of voelt.
En handelt daar vervolgens naar, zonder te checken of het klopt.


✅ Een goede Circle Member denkt in experimenten.
Hij hoeft het niet zeker te weten.
Hij probeert iets dat safe enough to try is – klein genoeg om geen schade aan te richten, groot genoeg om van te leren.
Hij laat de realiteit bepalen wat werkt.
Niet zijn aannames, het plan of het draagvlak vooraf.
Want in een zelforganiserend systeem ontstaat helderheid niet door eindeloos denken, maar door te doen.

❌ Een slechte Circle Member blijft hangen in plannen.
Hij wil het eerst helemaal snappen.
Hij wil zekerheid.
Hij wil draagvlak.
Safe enough to try zegt hem niets – hij wil 100% zekerheid vóór hij beweegt.
En ondertussen gebeurt er veel op papier, maar weinig in de realiteit.
Of hij lanceert in één keer een “grootse oplossing” – die nergens op blijkt aan te sluiten.


✅ Een goede Circle Member is zich bewust van onderstroom én bovenstroom.
Hij voelt aan of de sfeer tussen mensen goed genoeg is om het werk helder te laten stromen.
Hij durft te benoemen als de energie niet beschikbaar is voor het werk en er even een dieper gesprek nodig is.

❌ Een slechte Circle Member vertrouwt volledig op sfeer — of negeert die juist compleet. Hij vaart vooral op hoe het ‘voelt’ tussen mensen, en verwart dat met goed werk. Of hij richt zich uitsluitend op de inhoud, en doet alsof de onderstroom niet bestaat.


✅ Een goede Circle Member weet: ik bén niet mijn rollen. Hij vervult ze – met betrokkenheid, aandacht en eigenaarschap – maar zonder zich ermee te vereenzelvigen. Hij snapt dat zijn rollen tijdelijke afspraken zijn, gedefinieerd in governance, niet in identiteit. Ze geven richting aan werk, maar zeggen niets over wie hij is. Als iemand iets zegt over zijn rol, hoort hij:
“We willen het werk verbeteren.”
Niet:
“Jij bent niet oké.”
Hij kan open luisteren naar feedback.

❌ Een slechte Circle Member identificeert zich volledig met zijn rollen. Hij klampt zich eraan vast. Hij voelt zich persoonlijk geraakt als iemand een aanpassing voorstelt aan één van zijn rollen. Als iemand iets zegt over zijn rol, hoort hij:
“Jij bent niet oké.”
Niet:
“We willen het werk verbeteren.”
Hij schiet in de verdediging, staat niet meer open om te luisteren.
En verliest daarmee de kans om het werk beter te maken.


✅ Een goede Circle Member houdt de overkoepelende purpose van zijn cirkel — en van de organisatie — in het oog.  Hij neemt besluiten in zijn rol met die bredere purpose in het achterhoofd. Hij denkt niet alleen:
“Wat mag ik hier doen?”
maar ook:
“Wat dient het grotere geheel?”

❌ Een slechte Circle Member heeft oogkleppen op. Hij staart zich blind op zijn eigen rol(len) en autonomie. Hij handelt strikt binnen de grenzen van zijn rol, maar verliest daarbij het contact met de purpose van de cirkel en de organisatie.

❓In het begin van deze blog vroeg ik: wat is het verschil tussen een goede en een slechte Circle Member?

Het antwoord is niet in één zin te vangen. Maar als je alles terugbrengt tot de kern, dan gaat het hierom: 

✅ Een goede Circle Member is expliciet en bewust – en versterkt een cultuur van eigenaarschap.

❌ Een slechte Circle Member houdt dingen impliciet – en verzwakt zo een cultuur van eigenaarschap.

🌴 Is het makkelijk om een goede Circle Member te zijn?

Voor veel van ons niet. Want op veel plekken in ons leven hebben we een cultuur van eigenaarschap afgeleerd. Op school bijvoorbeeld. Of in organisaties die nog werken vanuit een verouderd idee van controle.

Tegelijkertijd zit de wijsheid om een goede Circle Member te zijn en bij te dragen aan een cultuur van eigenaarschap vaak al in ons. Omdat het raakt aan iets fundamenteels menselijks: de behoefte aan autonomie én de wens om bij te dragen aan een groter geheel.

En wat is jouw bijdrage aan het grotere geheel? Help je de cultuur van eigenaarschap in jouw organisatie groeien, of laat je haar verwateren?