Purpose = de baas

Dat kan als de organisatie is ingericht rond een gemeenschappelijk doel – de purpose – dat vaak voorbij gaat aan alleen het welzijn (bijvoorbeeld de winst) van de organisatie. Zelforganisatie noemen we dat.

De coaches van Energized.org ondersteunen organisaties met zelforganisatie, bijvoorbeeld op basis van Holacracy. De purpose is bij die organisaties de baas, datgene waar je voor werkt. Alle beslissingen die je neemt en alle acties dragen eraan bij. Dat is niet alleen motiverend, maar ook heel helder.

Voorbeelden van purpose-driven organisaties

‘Onze purpose “Removing distance in collaboration” draait om de ambitie om samenwerken op afstand echt goed mogelijk of zelfs nog beter te maken dan dat je in dezelfde kamer zit.’ aldus Stijn Nijhuis, oprichter van Voiceworks.

Bij Voiceworks hebben ze zich het afgelopen jaar geconcentreerd op het onder de knie krijgen van Holacracy. Recentelijk hebben ze de purpose opnieuw gedefinieerd en nu willen ze er werk van maken om het tot in elke vezel van de organisatie te laten doorklinken.

Anita Klaver (Lead Link Talent Lab bij Voiceworks) over hoe je de purpose terug ziet in de organisatie. ‘De purpose is terug te zien ‘stukjes’ in de purposes van de cirkels en de OKR’s van die cirkels. Bovendien heeft iedereen (en elke rol) een doel dat gelieerd is aan de purpose van Voiceworks.’

Ruben Timmerman van Springest (de Nederlandse ‘Amazon’ van opleidingen) begint elke presentatie die hij geeft met de purpose: ‘Helping people reach their full potential’. Geïnspireerd door zijn vader heeft hij zelf de purpose bepaald toen hij met Springest begon.

Je zou nu kunnen denken dat het een goed verhaal is dat eigenlijk alleen leeft bij de oprichter. Daarom hebben ze bij Springest laatst een onderzoek gedaan. En wat blijkt? 9 van de 10 medewerkers kunnen met hun ogen dicht op elk moment van de dag de purpose citeren.

Ook bij Valsplat zijn de oprichters de bedenkers van de purpose ‘Empower teams and organizations to humanize digital interactions.’.

Joris Leker: ‘We weten dat het mogelijk is om digitale producten te ontwerpen en bouwen die mensen heel graag gebruiken. Het is vooral belangrijk om hun behoeften in kaart te brengen en ze nauwlettend te observeren tijdens het gebruik.

We helpen organisaties met de best mogelijke digitale producten door empathie aan design toe te voegen.

We proberen binnen de organisatie mensen te selecteren op de mate waarin ze zich aangetrokken voelen tot onze purpose. Daarnaast coachen we intern ook op ontwikkeling van persoonlijke purpose.’

Purpose-driven organisaties in traditionele sectoren, het kan wel!

Mocht je denken dat organiseren rond een purpose alleen voor nieuwe en jonge organisaties geschikt is dan heb je het mis. De bouwsector is typisch een sector waarin veel bedrijven traditioneel georganiseerd zijn. Toch is dit de sector waar PRO6managers actief is om de purpose ‘Samen Beter Bouwen’ de wereld in te brengen.

Harry op ’t Ende vertelt er graag over. ‘We willen doelgericht werken verbeteren. Net als samenwerken en bedrijfsprocessen in de civiele bouw industrie. Dat doelgerichte willen we in de hele organisatie terugzien. Zo kijken we ook naar de persoonlijke ontwikkelingsplannen van alle PRO6-ers.’

Ook bij de fabriek POLST in Polen werken ze sindskort Holacracy-style. Dit is een productiebedrijf dat aluminiumschroot omsmelt voor de Toyota fabriek in Polen. De purpose is dan ook ‘Safely remelt aluminium for Toyota and for the world’.

‘Veiligheid staat in deze fabriek altijd bovenaan. Je ziet het overal in ons bedrijf terug. We hebben dan ook mooie prijzen gewonnen met onze aanpak. Omdat het zo nadrukkelijk aanwezig is op elke vierkante meter van de fabriek, wordt iedereen vanzelf constant herinnerd aan onze purpose.’ aldus Mikolaj Szeptycki.

Zoals je ziet bij deze voorbeelden is het motiverend en verhelderend voor iedereen op de werkvloer om te weten waar je werk een bijdrage aan levert.
Heb je ook het voornemen om de bijdrage die jouw organisatie levert aan de wereld nog meer te profileren in je organisatie? Neem dan gerust eens contact op om te kijken hoe je dat het beste kunt gaan inzetten.

Aan het begin van je Holacracy avontuur raden we je aan om te focussen op het maken van een set rollen en verantwoordelijkheden die gebaseerd zijn op de huidige realiteit.

1. Focus op het werk, niet de mensen

Maak je nog niet druk over wie momenteel wat doet. Kijk enkel naar het werk dat gedaan moet worden in de organisatie en vooral naar doorlopende activiteiten. Dat zijn werkzaamheden die niet alleen vandaag uitgevoerd worden, maar die je volgende week, volgende maand en daarna waarschijnlijk ook nog uitvoert. Het zou kunnen zijn dat iemand anders die activiteiten gaat uitvoeren in de toekomst. Misschien ontdek je dat het werk van één rol wordt uitgevoerd door twee mensen. Dat is prima. Het is dan nog steeds een rol, maar met twee rolvervullers. Of misschien vervult een persoon wel drie rollen. Dat is ook goed.

2. Focus op de accountabilities, niet op de rollen

Een rol is in feite maar een etiket dat je op een verzameling verantwoordelijkheden plakt, die van nature goed bij elkaar passen. Definieer eerst de verantwoordelijkheden (de doorlopende activiteiten). Verzamel ze (onthoud dat het niet gaat om wie het doet, maar om de aard van het werk). En dan pas geef je deze verzameling een etiket. Dat etiket is de naam van de rol. Enkel een naam, er zit verder geen enkele waarde aan en je bedenkt hem pas op het laatst. Geef de rol een beschrijvende naam en probeer ‘oude’ namen, zoals manager of CEO, buiten beeld te laten. Probeer te beschrijven watvoor werk er door de rol gedaan wordt. De ‘oude’ namen zijn vaak, als je kijkt naar het werk dat gedaan wordt, eigenlijk meerdere rollen en dat staat dus in de weg van je focus op de verantwoordelijkheden van je de rol die je wilt maken.

3. Focus op de huidige realiteit

Focus je niet op de theorie, wat je denkt dat de toekomst zal brengen of hoe het idealiter zou moeten zijn. Je moet juist niet gaan ontwerpen. Start met waar je daadwerkelijk nu mee bezig bent. Laat vervolgens spanningen de veranderingen en de ontwikkeling van je organisatie in gang zetten. Dit kan best confronterend zijn. Het gaat erom dat je de realiteit in de ogen kijkt en evolutie stap-voor-stap laat gebeuren. Dit is detective werk, niet creatief werk.

4. Verzeker je er van dat de verantwoordelijkheden doorlopend of terugkerend zijn

Check nog eens of de verantwoordelijkheden die je hebt beschreven echt doorlopend zijn en steeds terugkomen. Het is geen werk dat je start en weer afrondt. Dat zijn namelijk acties en projecten. Check ook of de verantwoordelijkheden een werkwoord bevatten (bijvoorbeeld organiseren, schrijven, onderhouden, vormgeven, fotograferen etc.). Kijk voor voorbeelden maar eens bij de ‘accountabilities’ van HolacracyOne. Probeer onduidelijke werkwoorden te vermijden zoals managen en coördineren. Als je daar toch niet onderuit denkt te komen, vraag jezelf dan af ‘Wat doe ik eigenlijk als ik aan het coördineren ben?’. Als je dan meer specifieke activiteiten en werkwoorden kunt vinden, gebruik die dan. In geval van nood kun je eerst de minder heldere werkwoorden ook gebruiken tot er een spanning komt omdat het eigenlijk explicieter kan of moet omdat het niet helder is.

Hier zijn een paar goede voorbeelden van verantwoordelijkheden (doorlopende werkzaamheden):

Ervaring met het starten met Holacracy

We begrijpen trouwens best dat je je eerst zelf wilt oriënteren op Holacracy. Maar Holacracy moet je beoefenen. Je kunt het dus zien als een sport, die je wilt leren spelen. Dat ga je niet leren door alleen het spelregelboekje te lezen. Je moet het gaan doen. En je zult zeker vallen en weer opstaan. Je zult het veel sneller leren en minder weerstand treffen als je daarbij ondersteuning krijgt van een coach die het spel al door en door kent en heeft gezien hoe anderen daar met het leerproces omgingen.

Wil je weten wat onze Holacracy coaches voor je kunnen betekenen? Schroom dan niet om eens vrijblijvend contact op te nemen.
Je bent nu al een stap vooruit!

Veranderingen en verschillen integreren

Een Holacracy implementatie is een fundamentele verandering van werken voor medewerkers van een organisatie. De traditionele hiërarchie wordt losgelaten en medewerkers krijgen een grote eigen verantwoordelijkheid via de rollen die ze op zich nemen. De coaches vragen in roloverleg ook van ze permanent na te denken over de manier waarop rollen de purpose van de cirkel en de organisatie dienen. Medewerkers zijn daarmee verantwoordelijk voor de manier waarop hun eigen organisatie werkt.

Hoewel dit voor veel medewerkers heel aantrekkelijk is, is het ook een enorme verandering (verschil) in werkwijze. Uit de systeemtheorie weten we dat wij mensen vaak moeite hebben met veranderingen, zelfs als die uiteindelijk positief voor ons zijn. De manier waarop we reageren op veranderingen is voor ieder verschillend, maar wat we weten is dat veranderingen pas echt beklijven als we ze ons eigen maken.

Onder begeleiding van Peter Kunneman, teamcoach bij Licht op de Zaak, heeft het team van Energized.org zich het afgelopen jaar gebogen over de vraag hoe dat eigen maken van veranderingen (of verschillen) bij mensen precies werkt. Naast het verder versterken van het Energized .org team, was het doel daarvan de klanten van Energized.org met Holacracy niet alleen een fundamenteel nieuw organisatieprincipe te leren, maar daarnaast ook te kunnen helpen met de acceptatie en integratie van de nieuwe werkwijze door medewerkers.

Zoals Energized.org het eerste bedrijf in Nederland was dat op professionele basis Holacracy® implementaties kon helpen uitvoeren, is het weer First Mover nu het gaat om op een systematische manier de Holacracy veranderingen in de workforce te integreren.

Hoe helpt Energized.org de veranderingen door Holacracy eigen te maken?

De coaches van Energized.org hebben geleerd met drie groepen instrumenten te werken om de veranderingen die Holacracy met zich meebrengt, eigen te maken:
1) Het Rol-Doel-Context model
2) Groepsdynamiek (fasen van teamontwikkeling)
3) Communicatievaardigheden

Het Rol-Doel-Context model

Het Rol-Doel-Context model ligt heel dicht bij de manier waarop Holacracy doelen (purpose) en rollen centraal stelt. De toevoeging vanuit de systeemtheorie zit hem in het onderscheid tussen functionele rollen (doelgerichte rollen) en ‘oude rollen’. Tijdens het werken in functionele rollen, worden we regelmatig getriggerd door gedrag van anderen, waardoor we in een ‘oude rol’ schieten. Een oude rol is een gedragspatroon dat in onze jeugd een doel diende, maar nu niet meer. We nemen die oude gedragspatronen mee in ons leven en ze poppen op zodra er een trigger is die vergelijkbaar is met ‘toen’. Zo’n oude rol is dus (inmiddels) disfunctioneel.

Een paar voorbeelden:

Trigger: een collega klaagt over een andere cirkel; oude rol: ik ga mee-klagen. Dit is disfunctioneel omdat er een zeurende, afhankelijke sfeer ontstaat waardoor de energie uit het werk verdwijnt en het doel uit het oog raakt.

Trigger: tijdens werkoverleg kapt de facilitator mij een aantal keren af; oude rol: ik trek me terug (zoek het zelf maar uit). Dit is disfunctioneel omdat mijn eigen rollen daarmee niet meer goed worden vervuld tijdens het werkoverleg.

Trigger: tijdens roloverleg worden mijn bezwaren twee keer ongeldig verklaard omdat ze niet voortkomen uit mijn eigen rollen; oude rol: saboteren van de facilitator door sarcastische opmerkingen te maken. Dit is disfunctioneel omdat het roloverleg daardoor minder goed verloopt (er wordt vechtenergie uitgeleefd in het overleg).

De coaches van Energized.org hebben hun eigen oude rollen onderzocht en hebben daardoor ervaring met het herkennen ervan. Zij kunnen helpen triggers te identificeren en ze kunnen normaliseren wat er gebeurt: mensen schieten nu eenmaal in oude rollen. Dat geeft niet zolang je ze maar herkent en je je functionele rol weer kunt oppakken.

Groepsdynamiek (fasen van teamontwikkeling)

Energized.org coaches hebben zicht gekregen op het door Bion ontdekte verschijnsel dat teams zich door vaste fasen van ontwikkeling bewegen: startfase, strijdfase, samenfase en integratiefase. Iedere fase heeft specifieke bevorderende en belemmerende krachten. Zo herken je de startfase aan sociale rituelen en speculaties. De strijdfase herken je bijvoorbeeld aan oude rollen die elkaar versterken, ook wel rolsloten genoemd: mijn oude rol roept een oude rol bij jou op die vervolgens mijn oude rol weer versterkt.

Energized.org coaches hebben geleerd hun interventies aan te passen aan de fase van ontwikkeling waar een team zich bevindt. Hierdoor ontstaat een veel grotere precisie en effectiviteit in het helpen bereiken van acceptatie van de veranderingen.

Communicatievaardigheden

Het voorbeeld waar deze blog mee begint, laat een belangrijk communicatieprincipe zien dat de coaches van Energized.org hebben geleerd: sluit aan en bouw voort op informatie die wordt ingebracht in plaats van deze onmiddellijk te betwisten met ja, maar…., of terzijde te schuiven als onbelangrijk. Daarnaast hebben ze geleerd de drie bronnen van ruis in de communicatie (vaagheid, overbodigheid en tegenstrijdigheid) te herkennen en te verzwakken en speculaties (gedachtengissen en negatieve voorspellingen) te toetsen aan de realiteit.

Holacracy als teamontwikkelingsinstrument

Holacracy implementaties worden door de toepassing van deze toolset veel meer ook teamontwikkelingstrajecten. Omdat Energized.org voor de ‘menskant’ nu een goed gefundeerde en theoretisch onderbouwde systeembenadering gebruikt die sterk verwant is met Holacracy, krijgen klanten een nieuwe propositie die het geheel van organisatiestructuur en mens benadert.

Over de auteur Peter Kunneman

Peter Kunneman baseert zijn werk als teamcoach op de principes van de Theorie van Levende Menselijke Systemen van dr. Yvonne Agazarian en het daarop gebaseerde Systems-Centered® Training (SCT®). Peter is gelicenseerd SCT® practitioner en kent en begrijpt het werken met mensen in organisaties vanuit verschillende rollen die hij in zijn carrière heeft vervuld: partner (Accenture), organisatieadviseur, ondernemer, directeur, coach en teamcoach.

Bij de Kick off in februari 2017 vroegen we deze pioniers naar hun verwachtingen. Inmiddels heeft coach Erik Slotboom aan PuntP symbolisch een ‘rijbewijs’ overgedragen. Na een traject van een paar maanden om de cirkels op te starten en de daarbij horende ‘rijlessen’ zijn ze bij PuntP klaar om zelf de weg op te gaan. Daarom vroegen we ze nu naar hun ervaringen met Holacracy tot nu toe.

Hoe leg je nu uit aan mensen in je omgeving wat Holacracy is?

Daphne: “Holacracy is voor mij een hele fijne en efficiënte manier van samenwerken die energie geeft.”
Guido: “Als een nieuwe manier van samenwerken waarbij besluitvorming en rollen en taken helder beschreven en verdeeld worden.”
Janske: “Voor mij is Holacracy een manier van samenwerken, overleggen en vormgeven van de werkzaamheden. Keuzes en acties vanuit je eigen autonomie in plaats van overal toestemming voor te vragen.”

Welk moment is je het meest bijgebleven?

Daphne: “Hoe er op spannend moment toch een soort managers rol werd gecreëerd en hoe we dit met elkaar weer hebben weten te keren. Dat was wel even een belangrijk leermoment.”
Guido: “Dat iemand zei ‘Vraag je nou om goedkeuring? Dat heb je niet nodig. Gewoon uitvoeren als dat je goed lijkt in je rol. Als een rol er een spanning op heeft, dan komt dat vanzelf naar voren.”
Janske: “Voor mij was het evaluatie moment eind juni een belangrijk moment. Toen er echt even gekeken werd waar in het proces we nu staan.”

Je leert met Holacracy een aantal nieuwe regels en processen, maar je moet ook ‘ontleren’. Wat was het moeilijkste?

Daphne: “Alles maar proberen op te lossen en de verantwoordelijkheid overnemen, vooral als de cirkelleden vanuit hun spanning een beroep doen op je oude functie.”
Guido: “Betere ideeën ter sprake brengen terwijl het mijn rol of spanning niet is.”
Janske: “Ik moest echt ontleren om in overleggen mijn eigen spanningen te delen op het moment dat een collega een punt inbrengt. Mijn spanning komt later, ze worden een voor een opgelost zodat het echt gaat om de spanning van diegene die hem inbrengt.”

Wat heb je echt moeten leren?

Daphne: “Het loslaten en vertrouwen gaat me goed af. Focus aanbrengen en kritisch zijn wanneer je de cirkel gebruikt om een spanning in te brengen. Geen draagvlak, consensus of het delen om het delen meer.”
Guido: “Hoe je met je spanning omgaat. Zoals waar en wanneer je die inbrengt.”
Janske: “Eigen keuzes maken en werken vanuit mijn eigen autonomie in mijn rollen.”

Wat waardeer je nu het meeste aan Holacracy?

Daphne: “Door Holacracy wordt talent van mensen zichtbaar die anders verborgen was gebleven, dat maakt me ontzettend trots.”
Guido: “Dat het een heel helder systeem heeft met duidelijke spelregels.”
Janske: “De nieuwe taal waarin we met elkaar spreken. Daardoor wordt sneller duidelijk wat er gebeurt en wat een volgende stap is.”

Wat heeft Holacracy jullie als organisatie gebracht?

Daphne: “Naast een heldere structuur ook veel bevlogenheid en humor.”
Guido: “Meer helderheid over rollen en taakverdeling bij zelforganisatie.”
Janske: “Een inzicht in oude werkwijze en handvatten om stugge patronen te doorbreken.”

Over PuntP

PuntP behandelt volwassenen met uiteenlopende psychische klachten zoals angst, depressie, bipolaire stoornissen, Autisme Spectrum Stoornis (ASS) en ADHD. Ze bestaan uit een team van zeer ervaren en gespecialiseerde behandelaren.

Werkoverleg

Frequent overleg dat zich richt op het (operationele) werk in de organisatie.
Het Werkoverleg voer je regelmatig, met de rollen in je cirkel. De agenda maak je ter plekke, op basis van de aanwezige spanningen. Je werkt met echte data en feiten, in het hier en nu. Spanningen verhelder je en je geeft aan wat je nodig hebt om door te kunnen. Alle spanningen komen aan bod. Het is de taak van de facilitator dat dit binnen de tijd gebeurt.

Roloverleg

Een minder frequent overleg dat zich richt op organisatieontwikkeling: het ‘bouwen’ of het werken ‘aan de organisatie’.
Iemand met een spanning in het Roloverleg, doet een voorstel om deze op te lossen. Via een proces van integratieve besluitvorming kijk je of het voorstel een stap vooruit is voor de organisatie. En of het niet schadelijk is. Iedereen heeft een stem en mag een bezwaar tegen het voorstel inbrengen. Een bezwaar is geldig, wanneer deze voldoet aan diverse criteria. Het voorstel is een besluit, als deze voor iedereen werkbaar is.

Hoe klein de stap voorwaarts ook is: de organisatie evolueert steeds verder. De besluiten zijn niet in beton gegoten. Bij ieder Roloverleg kan iemand vanuit een spanning die hij of zij heeft een nieuw voorstel doen.

Met een app verder bouwen op Holacracy

Alle regels met betrekking tot Holacracy staan omschreven in de Holacracy grondwet. Holacracy geeft een framework voor het besturen van een organisatie. In andere woorden: Holacracy vertelt niet hoe je moet omgaan met het aannemen van mensen, compensatie modellen, beoordelingen, integratie met andere methodieken zoals bijvoorbeeld Scrum. Zo’n proces kan elke organisatie naar eigen inzicht bovenop Holacracy bouwen.

Hoe ziet zo’n Holacracy app eruit?

De feitelijke vorm van Holacracy apps is geen software maar governance. Als je Holacracy beschouwt als een Operating System, dan kun je deze oplossingen zien als ‘apps’.

Met een app bouw je dus verder op het fundament van Holacracy. Net zoals je met het programma Word bovenop het systeem Windows bouwt. Of zoals de app store van Apple. Hier kun je software downloaden om nieuwe functionaliteiten toe te voegen aan het besturingssysteem IOS: apps. Hetzelfde geldt voor Holacracy. Je kunt talloze apps ontwikkelen en laten draaien op het systeem mits het aan randvoorwaarden van het besturingssysteem voldoet; de ‘programmeertaal’ moet wel passen in het systeem.

Een Holacracy app is een kant en klaar voorstel die je kunt doen in het roloverleg. Dit voorstel kan een gewone governance policy (of meerdere) zijn. Je kunt een app zelf aanpassen en toepassen op de specifieke situatie van jouw spanning en organisatie. Je hoeft het zelfs niet eens tot in de puntjes te ontwerpen. Want als je praktijkervaring hebt opgedaan met een werkbare app, dan kun je het later in een roloverleg gewoon weer aanpassingen maken aan jouw specifieke situatie.

Samen apps ontwikkelen met partnerorganisaties

Samen met partnerorganisaties willen we sparren over de inhoud van allerlei onderwerpen en samen kijken hoe dit in de vorm van governance geborgd kan worden. Binnen de Energized.org community delen we apps zodat anderen een snelle start kunnen maken.

Voorbeeld: een compensatie app

Een voorbeeld van een app is deze Badge-based Compensation App.

Het badge-systeem is een systeem waarbij de compensatie van alle partners wordt bepaald door badges. Badges zijn bruikbare vaardigheden voor de organisatie (zoals talent, kennis van een vakgebied, capaciteit etc). Het is een transparant model waarbij door middel van onderlinge beoordelingen de compensatie wordt vastgesteld. Het is een flexibel systeem dat steeds aangepast kan worden aan de realiteit.

Voor dit systeem kun je de Badge Based Compensation App uit de app store van HolacracyOne gebruiken. Daarin staan verschillende rollen zoals badge bibliothecaris, administrator, compensatie architect en compensatie bewaker. Die rollen staan omschreven met purpose, accountabilities en domeinen. Ook staan policies omschreven over bijvoorbeeld het verwerven of verliezen van badges.

Dus hoewel het onderwerp ‘compensatie’ niet in de grondwet wordt genoemd of uitgelegd kun je het toch Holacracy-style met een Holacracy app als hulpmiddel.

Het draait allemaal om het werk van de Organisatie

“De Organisatie en de Purpose zijn de belangrijkste. Dat is waar ik met Holacracy begon tien jaar geleden. Het was tijd om organisaties te upgraden. Weg met de bestuurlijke hiërarchie. Het was tijd voor zelforganiserend werken door de fundamentele werkstructuur te vervangen. Ik doe dat al tien jaar nu. Maar we hebben de onderlinge relaties van mensen en de wettelijke structuur bewust links laten liggen. Dus daar is nu werk aan de winkel.

In de huidige maatschappij zijn veel voorkomende constructies een BV, NV of VOF. Ook bedrijven die werken met Holacracy hebben een van de gangbare vormen. Oprichters in een VOF structuur zijn persoonlijk verantwoordelijk, de werkgever-werknemer verhouding blijft en zijn er tal van wetten waaraan werkgevers en werknemers moeten voldoen. Dat zijn vormen van gezag die buiten onze eigen controle liggen. Encode.org wil ervoor zorgen dat de manier waarop we met elkaar omgaan en de wettelijke structuur meer in lijn komen te liggen met de manier waarop we werken binnen zelforganiserende bedrijven.

In het plaatje van de For-Purpose Organisatie zie je de Purpose Agent in het midden en de drie boxes die allemaal even groot zijn en daarmee ook even belangrijk lijken. Toch is de Organisatie eigenlijk het hart van dit model. De wettelijke structuur en de menselijke structuur ondersteunen de Organisatie.
Om het werken mogelijk te maken heeft een organisatie twee bronnen nodig:

1. Vaardigheden en bekwaamheid (mensen)
2. Activa (kapitaal)

Deze bronnen zijn secundair, maar scheppen ook de voorwaarden die het mogelijk maken voor de organisatie om werk te kunnen doen. Dus hoewel het allemaal draait om het betekenisvolle werk dat in de Organisatie wordt gedaan zijn deze twee bronnen wel noodzakelijk.”

De Associatie

“In de For-Purpose Organisatie geldt ook een regelset in de Associatie box van het model. Dat is ook zo in de Organisatie waar de regelset omschreven staat in de Holacracy grondwet. Deze regelset in de Associatie staat in de ‘Associatieovereenkomst’. Daarin staan bepaalde gedragsafspraken, voor de Associatie specifieke normen en een uitleg hoe je spanningen verwerkt, die dus niet werkgerelateerd zijn.
In deze Associatie vind je ook een ‘Oprichtersovereenkomst’. Als een bedrijf al bestaat is dat niet van toepassing. Een bedrijf dat vanaf de oprichting ingericht wil zijn als een For-Purpose Organisatie heeft wel een ‘Oprichtersovereenkomst’. Daarin staat hoe de oprichters op een lijn kunnen komen en hoe zij omgaan met opstartproblemen zoals juridische structuren, eigenaarschap, oprichterschap etc.”

De Company

“Om te zorgen dat Purpose Agents voor meerdere For-Purpose organisaties kunnen werken moeten die organisaties volgens dezelfde regels leven. Zodat het niet uitmaakt waar ter wereld je wilt bijdragen aan een For-Purpose Organisatie – met welke legale structuur dan ook – je aan de slag kunt. Juridisch zijn er wel verschillen omdat elk land zijn eigen wetten heeft, maar de verdienstructuur, niveaus van lidmaatschap en dezelfde basisovereenkomsten zijn overal gelijk.

Dat is wat we de Dynamische Kapitaal Structuur (Dynamic Capital Structure) noemen. Die structuur is van toepassing op alle For-Purpose Organisaties.

We hebben 4 eenheden gespecificeerd:

Dit zorgt voor een dynamisch eigen vermogen. De eenheden worden gedefinieerd in de Eigendomsovereenkomst in de Company. Ze worden gebruikt om de kapitaalbehoefte van de organisatie te beheren. Elke For-Purpose Organisatie heeft deze vier eenheden gedefinieerd. Zo creëren we een universele bedrijfstaal voor de juridische structuur.”

For-Purpose Organisaties: je begint met Holacracy, dit is de volgende stap

Thomas Thomison: “De eerste stap om dit te kunnen doen is oefenen met een systeem voor gedistribueerde autoriteit zoals Holacracy. Dus alleen als er al onderscheid gemaakt kan worden tussen het werk in de organisatie en een groep van gepassioneerde en gelijkgestemde mensen kun je als een For-Purpose Organisatie gaan werken. Macht mag niet langer persoonlijk zijn en er mag geen enkele sprake meer zijn van bestuurlijke hiërarchie. We moeten met andere ogen gaan kijken naar oude problemen. Na een decennium Holacracy gepraktiseerd te hebben denk ik nu comfortabel te kunnen zeggen dat de Company en de Association met een nieuw perspectief geïntegreerd kunnen worden.”

Learn more about encode.org here

In maart 2017 is het tien jaar geleden dat HolacracyOne begon met de introductie van Holacracy. Door dit nieuwe besturingssysteem zijn organisaties en de mensen in die organisaties niet langer gebonden aan de zo starre werkgever-werknemer relatie. Nu – tien jaar – later zet Thomas Thomison, mede-oprichter van HolacracyOne, de volgende stap met zijn nieuwe organisatie encode.org. Een stap waarmee hij verder gaat dan alleen het anders organiseren van werk.

Holacracy gaat over het organiseren van werk. Er wordt geen expliciete vorm aangereikt voor de plek van de mensen binnen de organisatie en de wettelijke structuur en daardoor blijven organisaties op die vlakken nog wel eens hangen in oude structuren.

Encode.org bedacht een nieuw model met drie hoofdelementen: de Organisatie (waar het werk wordt gedaan), de Associatie (de onderlinge relaties tussen mensen, waar je als collega’s een cultuur opbouwt) en de Company (wettelijke structuur). Dit totale concept noemen ze de Self-Organizing Enterprise (SOE). In het midden van deze structuur bevindt zich de Purpose Agent. De Purpose Agent gaat een wettelijke relatie aan met de organisatie, bouwt relaties op met zijn collega’s in de Association en verzet werk en neemt besluiten volgens de spelregels van Holacracy.

Het concept is nog gloednieuw, maar inmiddels geven ze bij encode.org alweer voorkeur aan een nieuwe naam voor deze SOE’s: de For-Purpose Enterprise. De snelle ontwikkelingen in de naamgeving laten al zien hoe hun denken nog volop in beweging is.

Energized.org is ook begonnen aan het aanpassen van de juridische structuur en het opstellen van een Association Agreement. De organisatievorm zoals hierboven beschreven is zo nieuw dat we het gevoel hebben nu te investeren in iets dat straks pas echt tot leven gaat komen, maar hoe het er dan precies uitziet weten we ook nog niet. Het zijn wel enerverende ontwikkelingen en we kijken uit naar het resultaat.

Om een alvast een iets beter beeld te krijgen van hoe onze organisatie eruit zal gaan zien praatten we met Thomas Thomison. Hij begeleidt ons namens encode.org bij de transitie naar een Self-Organizing Enterprise (of For-Purpose Enterprise dus).

Volledig zelforganiserend zijn als individu

Centraal in de For-Purpose structuur vind je de ‘Purpose Agent’. We vroegen aan Thomas Thomison wat voor persoon die Purpose Agent is. “Een Purpose Agent is in de eerste plaats iets compleet anders dan een ‘werknemer’. Als je een For-Purpose organisatie hebt, die ook een wettelijk structuur heeft waarin de purpose wettelijk verankerd is, dan verandert de relatie die een ‘werker’ heeft tot zo’n organisatie. Je bent dan niet langer zzp-er of werknemer maar je wordt een onafhankelijke Agent of Purpose. Je wordt zelfsturend door te kiezen aan welke purposes je bij wilt dragen en hoe je je tijd en energie daarvoor gaat verdelen. Als individu wil je aangetrokken worden door zo’n purpose, een purpose die groter is dan jijzelf. Je wilt bijdragen aan het waarmaken van die purpose. Dat doet een Purpose Agent.”

Shoppen bij meerdere organisaties

“Wat misschien nog wel fascinerender is dan de interne structuur van het For-Purpose model is dat een Purpose Agent kan gaan shoppen bij meerdere organisaties. Er is immers geen sprake meer van een werkgever-werknemer relatie. Dus de individuele Purpose Agent kan meerdere relaties aangaan met organisaties die een purpose hebben waar hij of zij zich tot aangetrokken voelt. Je steekt tijd en energie in meerdere purposes en in meerdere relaties. Dit is een compleet andere mindset dan die we nu kennen in werkgever-werknemer relaties.

Thomas Thomison vertelt ook over zijn eigen leven als Purpose Agent voor verschillende organisaties met een For-Purpose structuur. ‘Doordat de organisaties dezelfde wettelijke structuur hebben ben ik in staat om als partner mijn tijd en focus op te delen onder de organisaties. Ik ben een levend voorbeeld van de Purpose Agent. Ik heb volledige focus op encode.org en deels ook nog op HolacracyOne en een andere For-Purpose organisatie. Ik heb dus drie relaties waarbij de wettelijke verhoudingen overal gelijk zijn en bij deze drie organisaties wordt gewerkt volgens de regels van Holacracy. Niets nieuws onder de zon voor mij dus. Die drie organisaties hebben ook alle drie een Association overeenkomst waarin de normen voor het collectief en de individuen staan omschreven. Alledrie met een andere focus en purpose.”

De toekomst van werk: alles draait om purpose

“Purpose is de sleutel tot het hele systeem van individuen, die werken en leven in een organisatie. En hoewel elke Purpose Agent ook een persoonlijke purpose heeft; als we het over dé Purpose hebben draait het altijd om de overkoepelende purpose van de gehele For-Purpose structuur.”

Evoluerende purposes

“De encode.org purpose ‘Going Beyond Employment. Liberating Purposeful Work’ is de overkoepelende purpose voor die For-Purpose organisatie. We hebben de purpose al eens aangepast. Door aan de slag te gaan kregen we een beter begrip voor wat we echt wilden bereiken en wat dus echt onze purpose is. Ook persoonlijk werkt dat zo. Door mijn werk krijg ik meer begrip voor mijn persoonlijke purpose en kan ik daar meer richting aangeven. Eigenlijk leer je purpose alleen te begrijpen door aan de slag te gaan.”

Een ecosystem van For-Purpose organisaties

De ideale wereld van Thomas Thomison is compleet in lijn met betekenisvol werk. “Ik wil dat de wereld een plek wordt waar we één groot ecosysteem van For-Purpose organisaties hebben. Met een grote community van Purpose Agents die op zoek kunnen naar purposes die hen aanspreken. Zodat Purpose Agents altijd kunnen zeggen ‘dit is een purpose waar ik om geef en ik wil mijn talent en energie inzetten om deze purpose te vervullen’.

Dit is natuurlijk wel werk waar een hele generatie zoet mee zal zijn. Het heeft me tien jaar gekost om met HolacracyOne te komen waar we vandaag de dag zijn. En het gaat tien jaar duren om dit te realiseren. Als het al te realiseren is. Dit zijn bewegingen die generaties duren. Maar terwijl ik dit zeg bedenk ik me ook dat er enorme bewegingen in de wereld gaande zijn met peer-to-peer-modellen, zelforganisatie, betekenisvol werken, bewust ondernemen, teal organisaties; het zit wel in de tijdgeest. Dit gaat niet weg. Dit wordt alleen maar meer.”

Zo nauwkeurig en volledig als de spelregels voor het werken zijn, zo carte blanche is de invulling van het persoonlijke en collega-deel. Een veel voorkomende misvatting daardoor is dat Holacracy mensen zou ‘vergeten’. Dat mensen zichzelf niet meer kunnen laten zien. Natuurlijk hebben mensen ruimte nodig om stoom af te blazen en appeltaartrecepten te delen. Juist uit respect voor dit belangrijke deel scheidt Holacracy werk van mens (oftewel ‘role from soul’). Zodat de scheiding tussen het werk en de mens niet vertroebeld raakt. En juist door deze helderheid te scheppen zijn de mensen meer dan ooit in staat als zichzelf op het werk te verschijnen.

We proberen dit nog duidelijker toe te lichten door de ruimtes oftewel spaces waar Holacracy zich wel én niet afspeelt toe te lichten. Ook delen we met je hoe wij de menselijke kant invulling geven bij Energized.org. Daar kun je iets meedoen. Of niet… carte blanche!

4 ruimtes in Holacracy

Holacracy onderscheidt vier ruimtes:

Binnen deze vier ruimtes richt Holacracy zich op twee ruimtes: de organisatieruimte en rolruimte. Holacracy zegt niets over de persoonlijke en tribe ruimte. Net zoals Holacracy niets zegt over beloning, on- en offboarding en andere typische organisatieuitdagingen.

We zien bij beginnende Holacracy organisaties dat mensen ‘onderscheiden’ en ‘afscheiden’ onbedoeld door elkaar halen. Holacracy vraagt wél onderscheid te maken, maar zegt niet dat het persoonlijke en menselijke er niet meer toe doen. Integendeel. Dat deel van de werkelijkheid blijft bestaan (en moet voldoende aandacht en zorg krijgen) alleen de spelregels van Holacracy bemoeien zich niet met die ruimtes.

Rolruimte

In een rol kun je gewoon keihard aan het werk. Want een rol met een duidelijke purpose en verantwoordelijkheden – en het gegeven dat binnen Holacracy alles mag, tenzij het expliciet verboden is in de governance records – geeft elke rolvervuller de ruimte om te gaan als de bliksem.

Organisatieruimte

De organisatieruimte wordt gevormd door twee soorten meetings. De plek waar gestructureerd en gedisciplineerd wordt gesproken over het operationele werk (werkoverleg) en de structuur van de organisatie (roloverleg).

Hier besteed je zo’n 10% van je werktijd. En bij de meeste organisaties zelfs nog minder. Want juist door hier de scheiding tussen mens en werk zo goed mogelijk te waarborgen is het mogelijk deze meetings snel en efficiënt te houden.

De individu en collega’s

Hier komt de term ‘wholeness’ oftewel ‘heelheid’ vaak terug. Makkelijk gezegd betekent dat ‘kom zoals je bent’. Hoewel er niets over vastgelegd is ervaren Holacracy organisaties het als een belangrijke waarde dat je je niet anders voor hoeft te doen dan je bent. Zo nodigt de structuur je uit tijdens check-ins en check-uits te delen wat je gedachten heeft of afleidt, zodat je volledig in je rollen kunt stappen. En ook in een reactieronde mag je alles vanuit élk perspectief delen. Dat zie je in de gemiddelde business meeting niet terug. Hoe mooi en menselijk is dat?

De persoonlijke ruimte

Dit is de ‘space’ waar jouw individuele identiteit, passies en waarden een plek hebben.

Tribe

Hier draait het om alle intermenselijke activiteiten; om relaties en om de groep waarin een cultuur, waarden en taal ontstaat. Deze groepsruimte moet een veilige omgeving zijn waar je kunt zijn wie je bent zonder dat de organisatie (werk) er invloed op heeft.
Beide ruimtes kenmerken zich door het ontbreken van autoriteit. Hier zijn we mens of mensen onder elkaar.
Bij Energized.org hebben we verschillende Tribe momenten variërend van ongedwongen kopjes koffie, lunchen bij samenwerkdagen, een Tribe-kanaal op Slack en een paar keer per jaar een georganiseerd uitje.
Genoeg momenten om appeltaartrecepten te delen!