Beginnen met zelforganisatie is niet radicaal
Voor veel mensen klinkt zelforganisatie als een radicale breuk met alles wat ze kennen: geen bazen meer, geen managers, iedereen gelijk. Een revolutie in hoe we werken. Maar wie er in de praktijk mee begint, ontdekt al snel dat het niet radicaal hoeft te zijn. Het begint niet met grote gebaren, maar met kleine stappen. Niet met structuur afbreken, maar met helderheid creëren. Niet met chaos, maar met leren.
De meeste organisaties die met zelforganisatie aan de slag gaan, doen dat niet uit ideologie. Ze beginnen omdat er iets schuurt. Omdat de manier van werken die ooit goed genoeg was, dat niet meer is. En dat is eigenlijk het mooiste startpunt dat er is.
Wanneer ben je klaar voor zelforganisatie?
Het is een vraag die veel teams stellen: wanneer weet je of je organisatie klaar is voor zelforganisatie?
Er is geen checklist, maar er zijn wel tekenen. Het begint vaak bij een spanning. Misschien voel je dat je als oprichter of leidinggevende te veel beslissingen moet nemen. Dat iedereen met vragen bij jou komt die ze best zelf zouden kunnen beantwoorden. Of dat je organisatie steeds trager wordt, ondanks alle energie en goede bedoelingen.
Als het goed werkt, ga je niet op zoek naar iets anders. De drang om te veranderen ontstaat pas als het schuurt. Zelforganisatie is dus zelden een keuze vóór iets, maar vaker een reactie op iets dat niet meer klopt. En dat is goed nieuws, want spanning is brandstof. Het is informatie over waar de huidige manier van werken wringt. De organisaties die daar goed naar leren luisteren, maken de meeste vooruitgang.
De eerste voorwaarde: een leider die geen baas wil zijn
Zelforganisatie begint zelden onderaan. De belangrijkste voorwaarde ligt bij degene die nu het meeste te zeggen heeft. Vaak is dat een oprichter, directeur of eigenaar, soms een leidinggevende in een grotere organisatie.
Als die persoon eigenlijk niet blij is met het feit dat hij of zij “de baas” is, ben je al halverwege. Veel leiders vinden het helemaal niet prettig dat alles via hen moet lopen. Ze merken dat het mensen klein houdt, dat het energie kost, dat ze vooral bezig zijn met aansturen in plaats van bouwen.
Maar om daar iets aan te veranderen, moet je bereid zijn om macht te delen. En dat is spannend. Het vraagt oefening om een vraag terug te kaatsen in plaats van te beantwoorden. Om iemand te laten beslissen terwijl jij denkt dat het anders moet. Niet omdat het modieus is, maar omdat je gelooft dat anderen het ook kunnen. Als je bereid bent om jezelf anders te verhouden tot je mensen en je organisatie, dan kan er iets nieuws ontstaan.
De tweede voorwaarde: structuur durven omarmen
Zelforganisatie wordt vaak verward met vrijheid-blijheid. Alsof het een systeem zonder regels is. Dat kan een tijdje goed gaan, maar vroeg of laat (en meestal vroeg) loop je vast.
In veel kleine bedrijven is structuur een vies woord. Het voelt beklemmend, bureaucratisch, in strijd met het ondernemerschap waar het om draait. Maar op een gegeven moment komt er steeds meer behoefte aan duidelijkheid. Wie doet wat? Wie beslist waarover? En wie houdt overzicht?
Zelforganisatie zonder structuur is gewoon chaos – daar bouw je geen bedrijf op. Structuur op zichzelf is niet goed of slecht en als je goed kijkt, zijn er altijd structuren. De echte vraag is: is het een helpende structuur Of zit hij in de weg?
Een organisatie die dit onderscheid begrijpt, is klaar voor de volgende stap. Want zelforganisatie vraagt juist om structuur en duidelijkheid, bijvoorbeeld over wie waarover gaat en hoe we beslissingen nemen.
De derde voorwaarde: ruimte om te leren
Een organisatie die in de overleefstand staat, is niet klaar voor zelforganisatie. Als iedereen overloopt en je voortdurend brandjes moet blussen, begin er dan liever niet aan.
Zelforganisatie vraagt ruimte om te leren. Er zullen fouten gemaakt worden en mensen gaan dingen uitspreken die ze eerder inslikten. Veiligheid is niet “zacht”, het is een harde voorwaarde. Want als je niet kunt zeggen wat je ziet en wat je denkt, dan blijven mensen netjes binnen de lijntjes kleuren.
Zelforganisatie gaat niet over structuur alleen, maar ook over gedrag. Over mensen die hun stem gebruiken. Dat kan alleen in een omgeving waarin het oké is om eerlijk te zijn, ook als dat ongemakkelijk is.
Begin niet met de vorm, maar met de bedoeling
Een veelgemaakte fout bij organisaties die met zelforganisatie willen beginnen, is dat ze te snel in de vorm schieten. Ze lezen een boek over Holacracy, zoeken een consultant, en voor je het weet staan er nieuwe rollen in een tool en staan de eerste werkoverleggen in de agenda. Op papier klopt het, maar het voelt leeg.
De juiste vraag is niet: hoe voeren we dit systeem in? De juiste vraag is: waarom willen we dit eigenlijk?
Wat hoop je te bereiken? Wat is het verhaal dat erachter zit? En hoe ziet succes er dan uit? Dat verhaal bedenk je niet even tijdens een kick-off. Het moet ontstaan in gesprekken met de mensen die het werk doen. Alleen dan krijgt het betekenis en gaat het ‘eigen’ voelen.
En dat verhaal stopt niet na de start. Het is een levend iets dat onderhoud vraagt. Sommige organisaties maken er een rol voor: iemand die het verhaal bewaakt en door blijft ontwikkelen, zodat het niet verwatert of veroudert.
Experimenteren met structuur
Zelforganisatie is geen A naar B. Het is te complex om uit te tekenen op een whiteboard of in een gelikt plan te gieten. Daarom begin je klein.
Het meest laagdrempelige experiment is vaak werken met rollen. Niet als papieren oefening, maar als manier om helderheid te scheppen. Wie doet wat? Waar houdt jouw rol op, en waar begint die van een ander? Helderheid is de eerste voorwaarde voor eigenaarschap. Zolang mensen niet weten waar hun mandaat ligt, blijven ze voorzichtig.
Een tweede stap is om die rollen te gaan toepassen in het reguliere teamoverleg. Niet meer alles door elkaar bespreken, maar één spanning tegelijk. Steeds vragen: “Welke rol gaat hierover?” of “Wat heb je nodig om verder te kunnen?” Dat is zelforganisatie in de praktijk. Geen grote transformatie, maar een reeks kleine gewoontes die langzaam de cultuur veranderen.
Incompany Teamontwikkeling Training
Teamontwikkeling helpt je om het gedoe sneller te herkennen en op te lossen, zodat het team zich weer kan richten op het werk.
Begin klein, reflecteer vaak
Zelforganisatie groeit het best in kleine, afgebakende experimenten. Een team, een project, een aantal rollen. Niet alles tegelijk. Maar het experiment moet wel echt een experiment zijn: met een begin, een einde en een evaluatie. Anders wordt het vrijblijvend.
Na een paar maanden kijk je samen terug. Wat werkt? Wat niet? Wat hebben we geleerd? En de belangrijkste vraag: past dit bij ons? Soms blijkt dat het experiment smaakt naar meer, en breidt de organisatie het uit. Soms ook niet, en dat is prima. Het punt is niet om “zelforganisatie te doen”, maar om beter te begrijpen wat werkt voor jullie context.
En dan, op een dag…
Op een dag kijk je terug en merk je dat de manier van werken wezenlijk veranderd is. Dat beslissingen dichter bij het werk genomen worden. Dat mensen zich meer eigenaar voelen. En dat de organisatie zich continu en relatief gemakkelijk aanpast.
Dat moment voelt misschien radicaal. Maar het is niet begonnen met revolutie. Het begon met kleine stappen, met nieuwsgierigheid, met het lef om iets nieuws te proberen.
Zelforganisatie is dus helemaal niet radicaal, of in ieder geval niet aan het begin. Het wordt pas radicaal als je het echt gaat leven, elke dag opnieuw.
Gerelateerde blogs
Bouwen aan een cultuur van eigenaarschap?
Ontgrendel een heleboel kennis! We hebben talloze blogs, artikelen, handleidingen en zelfs een boek voor jou! Of je nu je eerste stappen zet of de diepte in wil duiken, hier vind je wat je zoekt.
