Werven in een zelforganiserende organisatie: waar let je op?
In klassieke organisaties wordt een vacature gebaseerd op een specifieke functie. De functieomschrijving ligt al vast en heeft meestal een vaste plek in de organisatie. In zelforganisatie ligt dat vaak net iets anders. Het werk is verdeeld in rollen die bewegen, verantwoordelijkheden worden gedeeld en beslissingen worden genomen zonder manager.
Dat vraagt niet per se om andere mensen, maar wel om een andere manier van kijken naar wat werving betekent.
Is zelforganisatie geschikt voor iedereen of is iedereen geschikt voor zelforganisatie?
Het antwoord op deze vraag is ‘nee’, zoals vaak het geval is als er in absoluten wordt gesproken. Maar er bestaat een hardnekkig idee dat zelforganisatie alleen werkt voor hoogopgeleide professionals, of voor extraverte mensen die goed gebekt zijn. In de praktijk zie je vaak iets anders: veel verschillende mensen kunnen goed werken in een zelforganiserende context, zolang de basisvoorwaarden helder zijn. Opleidingsniveau of karaktertype zeggen weinig. Wat wél verschil maakt, is hoe iemand omgaat met drie terugkerende situaties:
– Onduidelijkheid
– Verschillen
– Eigen invloed
In zelforganisatie is niet alles van tevoren uitgewerkt. De organisatie is vaak beweeglijker. Rollen veranderen, er wordt volop geëxperimenteerd. Mensen die dan kunnen blijven bewegen en een keer iets willen proberen zonder dat alles eerst dichtgetimmerd hoeft te zijn, komen makkelijker tot hun recht.
Waar mensen samenwerken komen verschillen bij elkaar. Dat is enorm verrijkend voor een team en soms ook knap ingewikkeld. Om deze verschillen op waarde te schatten en te overbruggen hoef je echt geen training conflictoplossing voor gevorderden te hebben gevolgd, maar basale vaardigheden in écht luisteren, voorstellen doen, en voorbij je eigen ego gaan helpen wel enorm.
En dan is er de vraag naar invloed: ben je geneigd om oorzaken vooral buiten jezelf te zoeken (“het systeem, je collega, de leiding, de markt”) of onderzoek je ook je eigen aandeel? Die innerlijke locus of control zegt vaak meer over geschiktheid dan welk diploma dan ook.
Wat helpt en wat niet
Er is een leuk onderzoek gedaan naar welke persoonlijkheidskenmerken goed werken in zelforganisatie. Bepaalde eigenschappen blijken in de praktijk helpend. Nauwgezetheid bijvoorbeeld: mensen die afspraken nakomen en zorgvuldig werken. Maar die scoren sowieso vaak hoger, ongeacht of ze in een zelforganiserende context werken of niet. Eigenlijk niet echt verrassend. Een eigenschap zoals extraversie maakt dan weer geen verschil.
Er zijn ook signalen die wijzen op een lastige match. Wie sterke behoefte heeft aan controle of moeite heeft om anderen te vertrouwen op hun expertise, zal meer moeten leren loslaten. En dat kan, maar vraagt tijd en begeleiding.
Het tegenovergestelde komt ook voor: mensen die zich juist onderschatten. Die denken dat ze “te stil” of “niet assertief genoeg” zijn, maar in de praktijk juist goed gedijen omdat zelforganisatie structuur geeft aan hun inbreng. De kern is niet hoe luid je bent, maar of je kunt zeggen wat je nodig hebt.
Een minimumvoorwaarde: je mensbeeld
Zelforganisatie vraagt geen blind vertrouwen, wel een basishouding dat mensen in principe hun best doen. Wie ervan uitgaat dat anderen het systeem zullen omzeilen zodra ze ruimte krijgen, maakt samenwerking in gedeelde verantwoordelijkheid nodeloos zwaar. Dat is niet naïef, het is functioneel: vertrouwen is een ontwerpkeuze.
Daar tegenover staat dat duidelijke structuur geen luxe is. Rollen, afspraken en besluitprocessen maken verwachtingen expliciet en voorkomen willekeur. Zelforganisatie is dus niet vaag of vrijblijvend. Het is juist een manier om helderheid te organiseren zonder hiërarchie.
Werven als gezamenlijk onderzoek
Een sollicitatiegesprek in zelforganisatie is vaak minder een strenge selectie en meer een gezamenlijke verkenning. Niet: “past de kandidaat bij ons?”, maar: “kunnen we goed samenwerken in deze context?”.
In zo’n gesprek wil je vooral gedrag zien. Hoe iemand vertelt over een botsing op een vorige werkplek zegt vaak meer dan een standaard “sterktes en zwaktes”-vraag. Je hoort snel of iemand eigenaarschap neemt (“ik heb geprobeerd dat te veranderen, het lukte niet, dit heb ik geleerd”) of het buiten zichzelf legt (“ze luisterden nooit”).
Goede vragen helpen daarbij:
– Wat heb je nodig als niet alles vooraf vastligt?
– Hoe pak je het aan als je collega’s het niet met je eens zijn?
– Wanneer vraag je hulp?
Tegelijkertijd mag (moet!) je als organisatie ook transparant zijn. Vertel hoe jullie werken, hoe beslissingen tot stand komen, wat dat vraagt in de praktijk. Kandidaten komen vaak voor de purpose of het product, niet voor het besturingsmodel. Dat is prima, zolang ze wéten wat ze kunnen verwachten.
De rol van onboarding
Nieuwe collega’s willen vaak snel inhoudelijk aan de slag. Logisch: ze willen laten zien wat ze kunnen. Maar in een zelforganiserende context is de manier van samenwerken óók een systeem dat geleerd moet worden. Goede onboarding gaat daarom niet alleen over inloggen en inwerken, maar ook over wennen aan spanningen, rollen en besluitvorming.
Een buddy-rol helpt: iemand die meekijkt, meedenkt en de eerste spanningen samen verwerkt. Korte check-ins in de eerste weken houden het gesprek open over wat duidelijk is en wat nog niet.
Als die begeleiding ontbreekt, ontstaat frictie vaak pas later. Mensen lopen dan niet vast in het werk, maar in het systeem. Dat voorkom je door te normaliseren dat leren onderdeel is van werken. Oók voor de doorgewinterde professional met 30 jaar ervaring in haar achterzak.
Niet iedereen hoeft fan te zijn
Het is een misverstand dat je een overtuigde “zelforganisatiegelovige” moet zijn om goed te functioneren. Wat telt, is bereidheid om met het gereedschap te werken. Je hoeft geen evangelist te zijn, maar wie het actief tegenwerkt, belemmert het geheel. Wie het nuchter toepast en helpt verbeteren, draagt bij. Dat is een praktische, volwassen houding
Incompany Teamontwikkeling Training
Teamontwikkeling helpt je om het gedoe sneller te herkennen en op te lossen, zodat het team zich weer kan richten op het werk.
Wat werving zichtbaar maakt
Werven in zelforganisatie is niet los te zien van de manier waarop je samenwerkt. Het laat zien welk mensbeeld eronder ligt, hoe serieus je gedeeld eigenaarschap neemt en hoeveel ruimte je biedt voor leren. De vraag is niet of iemand “past” in een profiel, maar of jullie elkaar kunnen helpen slagen in een systeem dat uitgaat van wederzijds vertrouwen en duidelijkheid.
Elke nieuwe collega houdt je een spiegel voor. Als organisatie kun je daar defensief op reageren (“ze moeten het systeem maar snappen”) of nieuwsgierig (“wat zegt dit over hoe wij werken?”).
De tweede houding maakt werving tot een oefening in volwassenheid. En misschien wel tot het meest leerzame proces van zelforganisatie zelf.
Gerelateerde blogs
Bouwen aan een cultuur van eigenaarschap?
Ontgrendel een heleboel kennis! We hebben talloze blogs, artikelen, handleidingen en zelfs een boek voor jou! Of je nu je eerste stappen zet of de diepte in wil duiken, hier vind je wat je zoekt.
