Gelijkwaardigheid vraagt oefening: filosoof Daan Baks over subtiele vormen van uitsluiting in zelforganisatie
Bij Bossers & Cnossen, een organisatie die al enkele jaren werkt met Holacracy, deed filosoof Daan Bak onderzoek naar de praktijk van gelijkwaardige participatie. Zijn afstudeeronderzoek richtte zich op een ongemakkelijk maar belangrijk thema: hoe subtiele vormen van ongelijkheid kunnen ontstaan, zelfs in een systeem dat juist gebouwd is op gelijkwaardigheid. Rosien sprak hem over zijn bevindingen, inzichten en aanbevelingen.
Hoe kwam je bij dit onderwerp terecht?
“Eigenlijk een beetje toevallig,” lacht Daan. Tijdens mijn master Filosofie kon ik kiezen tussen een theoretische of een praktische afstudeerrichting. Omdat ik ook ervaring wilde opdoen buiten de academische wereld, koos ik voor de praktijk. Via via kwam ik in contact met Jeroen Bos van Bossers & Cnossen. Zij werkten al een aantal jaar met Holacracy en liepen tegen een aantal vragen aan in de praktijk. Dat leek me een mooie kans om te onderzoeken hoe de theorie van gelijkwaardigheid zich vertaalt naar de dagelijkse realiteit.
Holacracy was voor Daan nieuw terrein. “Ik had wel veel vakken gevolgd over politieke en sociale filosofie en werkplekdemocratie, dus de overkoepelende principes kende ik. Maar Holacracy was voor mij helemaal nieuw”
Wat was de centrale vraag van je onderzoek?
“De kernvraag ging over de spanning tussen theorie en praktijk. Holacracy heeft een formele structuur waarin iedereen op papier gelijkwaardig is. Maar gelijkwaardigheid op papier is nog geen gelijkwaardige participatie in de praktijk. Mijn vraag was dus: Hoe kun je ervoor zorgen dat mensen daadwerkelijk op een gelijkwaardige manier meedoen in de organisatie?”
Wat verraste je het meest in je onderzoek?
“Wat me vooral opviel was hoe moeilijk het blijkt om elkaar verantwoordelijk te houden in een systeem zonder hiërarchie. Binnen Holacracy is iedereen autonoom in zijn of haar rol, dus je kunt niet zomaar zeggen: ‘Hé, jij moet dit of dat doen.’ Toch zag ik dat het belangrijk is om mensen juist wél aan te spreken — niet per se op hun inhoudelijke werk, eerder op hun participatie in het proces.”
Daan gebruikt daarvoor de term relationele verantwoordelijkheid: de verantwoordelijkheid om actief deel te nemen aan het proces van spanningen indienen, besluiten nemen en informatie delen. “Je kunt mensen vanuit de Holacracy-grondregels best uitnodigen om hun spanningen te delen of hun werk toe te lichten. Dat is geen inbreuk op hun rol, maar een manier om het systeem levend te houden.”
Wat gebeurt er als die participatie scheefgroeit?
“Het makkelijkst is om te kijken: wie spreekt en wie wordt gehoord?” zegt Daan. “Wie dient spanningen in, wie zit bij meetings, en wie niet? Als je ziet dat een paar mensen de gesprekken domineren en anderen nauwelijks iets inbrengen, dan weet je dat er iets wringt. Dat noem ik ‘subtiele vormen van uitsluiting’. Niemand bedoelt het zo, maar het heeft wél effect op de gelijkwaardigheid.”
Ook taal speelt een rol. “Het jargon van Holacracy is voor nieuwkomers vaak verwarrend. Als mensen de termen niet begrijpen, voelen ze zich dom of onzeker, en dan haken ze af. Daarom is het belangrijk om dat taalgebruik toegankelijk te houden.”
Welke aanbevelingen heb je meegegeven om dit patroon te doorbreken?
Daan formuleert drie concrete aanbevelingen:
Epistemische empowerment – investeer in kennis. “Zorg dat iedereen begrijpt hoe Holacracy werkt, en train mensen daarin. Laat ervaren collega’s nieuwe medewerkers actief meenemen, laat ze samen oefenen met spanningen indienen of vergaderen. Dat klinkt basaal, maar het maakt een wereld van verschil.”
Communicatieve pluraliteit – maak ruimte voor verschillende manieren van spreken. “Niet iedereen voelt zich comfortabel met de formele vergaderstructuur. Sommige mensen hebben behoefte aan meer open gesprek, zonder jargon of vaste kaders. Geef daar ook ruimte aan. Je kunt zelfs iemand aanwijzen die helpt bij het formuleren van spanningen of het verwoorden van wat er speelt.”
Relationele verantwoordelijkheid – houd elkaar betrokken. “Ik stelde voor om een ‘spanningencoach’ aan te wijzen: iemand die periodiek vraagt hoe het gaat met ieders spanningen. Zo nodig je mensen actief uit om deel te nemen, zonder hen te dwingen.”
Incompany Teamontwikkeling Training
Teamontwikkeling helpt je om het gedoe sneller te herkennen en op te lossen, zodat het team zich weer kan richten op het werk.
Wat kunnen organisaties die dit herkennen meteen doen?
“Begin klein,” zegt Daan. “Als je merkt dat sommige mensen minder participeren, voer dan dat laatste idee in: iemand die af en toe vraagt of mensen hun spanningen willen delen. Dat verlaagt de drempel en versterkt het gevoel van erkenning. Formeel gezien zou dat niet nodig moeten zijn — maar in de praktijk helpt het om de dode hoeken van gelijkwaardigheid zichtbaar te maken.”
Tot slot: wat neem jij zelf mee uit dit onderzoek?
“Voor mij bevestigt het hoe waardevol werkplekdemocratie is. In de politiek vinden we het vanzelfsprekend dat iedereen inspraak heeft, maar op de werkvloer accepteren we nog steeds hiërarchische verhoudingen alsof dat de norm is. Holacracy probeert dat fundamenteel anders te doen. Dat vraagt oefening, maar het is ook een diep filosofisch project: het gaat over autonomie, verantwoordelijkheid en het recht om invloed te hebben op de plek waar je samen iets creëert.”
Daan’s onderzoek laat zien dat gelijkwaardigheid geen statische toestand is, maar een voortdurend leerproces. In organisaties als Bossers & Cnossen krijgt de democratie van de werkvloer vorm door dialoog, oefening en bewust onderhoud — niet door de regels alleen.
Gerelateerde blogs
Bouwen aan een cultuur van eigenaarschap?
Ontgrendel een heleboel kennis! We hebben talloze blogs, artikelen, handleidingen en zelfs een boek voor jou! Of je nu je eerste stappen zet of de diepte in wil duiken, hier vind je wat je zoekt.
