Psychologische veiligheid: waarom teams stilvallen als het spannend wordt

De vergadering loopt soepel, besluiten worden genomen, iedereen knikt. Maar na afloop hoor je in de wandelgangen wat er eigenlijk speelt:

– twijfels over een besluit
– irritaties over hoe het werk verdeeld wordt
– vragen over de koers van het team

In het overleg zelf bleef het stil.

Dat is vaak het moment waarop organisaties beginnen te praten over psychologische veiligheid.
Niet omdat het een modeterm is, maar omdat ze merken dat samenwerking stokt wanneer mensen zich niet vrij voelen om uit te spreken wat er werkelijk speelt.

En juist in organisaties die werken aan een cultuur van eigenaarschap – of aan zelforganisatie – wordt dit zichtbaar. Zelforganisatie zonder psychologische veiligheid gaat niet vliegen.

Waarom psychologische veiligheid zo’n groot verschil maakt

Het begrip psychologische veiligheid werd breed bekend door het werk van Amy Edmondson, hoogleraar aan Harvard Business School en een van de meest invloedrijke onderzoekers op het gebied van teamleren en psychologische veiligheid.

Haar onderzoek, laat een consistent beeld zien: teams functioneren beter wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om zich uit te spreken. In haar onderzoek bleek dat teams beter functioneren wanneer mensen zich veilig genoeg voelen om:
– fouten toe te geven
– vragen te stellen
– twijfels te delen
– nieuwe ideeën te opperen

Niet omdat er minder fouten worden gemaakt. Maar omdat fouten eerder zichtbaar worden en teams er sneller van leren. Wanneer teamleden zich veilig voelen om zich uit te spreken, ontstaat er meer:
– innovatie
– leervermogen
– betrokkenheid

Psychologische veiligheid is daarmee een van de meest consistente voorspellers van innovatie, teamontwikkeling en effectief leiderschap en eigenaarschap.

Hoe een gebrek aan psychologische veiligheid zich laat zien

Psychologische veiligheid is zelden een expliciet onderwerp in teams. Je merkt het vooral aan kleine signalen.

In jezelf
– je formuleert kritiek extra voorzichtig
– je stelt een vraag niet omdat die misschien “dom” klinkt
– je hebt een andere mening maar laat het erbij
– je voelt spanning voordat je iets zegt

In het team
– dezelfde mensen praten, anderen zwijgen
– problemen worden pas achteraf besproken
– het tegengeluid wordt vermeden of verpakt
– besluiten lijken snel genomen maar worden later alsnog ter discussie gesteld

Aan de oppervlakte lijkt het team effectief. Onder de oppervlakte groeit de terughoudendheid. Dat is precies de onderstroom waar teams last van krijgen.

De blinde vlek: we ontwikkelen mensen, maar niet het systeem

Wanneer organisaties merken dat mensen zich niet uitspreken, is de reflex vaak logisch.

We moeten mensen helpen om proactiever te worden.
We moeten werken aan eigenaarschap.
We moeten mensen leren om hun stem te laten horen.

Dus volgen er trainingen in:
– feedback geven
– persoonlijk leiderschap
– emotionele intelligentie
– kwetsbaarheid tonen

Allemaal waardevol. Maar hier zit ook een valkuil. Want een team is niet alleen een verzameling individuen. Er speelt altijd iets tussen mensen dat bepaalt wat wel en niet gezegd wordt. En precies dat deel blijft vaak buiten beeld.

In veel organisaties waar gewerkt wordt aan het oefenen van openheid en het uitspreken van wat er speelt, kunnen mensen vastlopen wanneer dat niet lukt. Het risico is dan dat zij dat gaan ervaren als een persoonlijk tekort, terwijl de groepsdynamiek die het gedrag mede vormgeeft buiten beeld blijft.

Wanneer een team reageert op verschil met:
– stilte
– ongemak
– snelle tegenargumenten
– of subtiele signalen dat harmonie belangrijker is dan verschil

kan initiatief al snel riskant voelen. Autonomie kan dan ongemerkt iets worden van het individu alleen. Terwijl de manier waarop het team reageert juist sterk bepaalt of iemand zich uitspreekt.

En dan?

Als psychologische veiligheid alleen zou gaan over moed, dan was het relatief eenvoudig. Dan zouden we mensen kunnen trainen om zich uit te spreken, om feedback te geven, om hun stem te laten horen.
Maar in de praktijk zien we iets anders.

Mensen houden zich niet in omdat ze het niet weten. Ze houden zich in omdat het risicovol voelt in de context waarin ze werken. En precies daar zit iets wezenlijks.

Want als dat zo is, betekent het dat psychologische veiligheid niet alleen gaat over wat individuen doen, mmaar ook over wat er gebeurt tussen mensen, in het systeem van het team.

En dat roept een andere vraag op:
Als veiligheid niet begint bij het individu, waar ontstaat het dan wél? Hier ga ik in mijn tweede blog verder op in.