Het verschil tussen zelforganisatie en zelfsturing
De term ‘zelfsturende teams’ hoor je steeds vaker. Maar ook andere termen duiken af en toe op. Wat is het verschil tussen zelforganisatie en zelfsturing in organisatie context? En waarom zou je dat eigenlijk willen? We leggen hieronder kort uit wat zelfsturing en zelforganisatie binnen organisaties volgens ons betekent en wat de verschillen zijn.
Wat is zelfsturing?
Bij zelfsturing bepaalt de groep of het team zelf het doel en op welke manier ze willen werken. Het team heeft zelf als het ware het stuur in handen en alle vrijheid om te bepalen welke weg ze nemen en wat het doel is. Een zelfsturend team wordt daarmee een op zichzelf staand onderdeel binnen een organisatie.
Stel je hebt een zelfsturend marketingteam en het team besluit opeens om sales te gaan ontplooien, los van het al bestaande salesteam. Hoe maak je dan van al die teams – die los van elkaar opereren – een organisatie waarin iedereen werkt aan een gezamenlijk doel?
Wat is zelforganisatie?
Bij zelforganisatie wordt het overstijgende doel van de organisatie vertaald naar doelen op teamniveau. Dat teamdoel staat vast, maar binnen de afgesproken regels (bijvoorbeeld met Holacracy als ‘besturingssysteem’) heeft het team de volledige vrijheid om zelf te bepalen hoe ze dat willen bereiken. Bij zelforganisatie is er veel vrijheid om zelf te organiseren, maar wel met het gezamenlijk doel als leidraad.
De structuur ontstaat op organische, evolutionaire wijze vanuit de organisatie zelf en is niet statisch maar dynamisch. Doordat er een overstijgend organisatiedoel is, beweegt bij zelforganisatie iedereen mee in de richting van dat doel, ook als er binnen of buiten de organisatie iets gebeurt. Zo evolueert een organisatie constant in de richting van de purpose.
Als een marketingteam dus zelforganiserend werkt kunnen zij alleen aanpassingen maken die hun marketing purpose – en daarmee de purpose van de organisatie – ten goede komt. En als zij de purpose van hun team willen aanpassen moeten ze daarvoor in gesprek met de rest van de organisatie en kunnen ze dat niet eenzijdig bepalen.
Zelforganisatie.
Bij zelforganisatie werkt elke groep naar hetzelfde doel van de organisatie toe. De beslissingsbevoegdheid ligt niet bij een hoger management of directie maar is gestructureerd verdeeld binnen het hele proces en door de hele organisatie.
De verschillen tussen zelfsturing en zelforganisatie op een rij
Organisatiebreed of op teamniveau
We spreken veelal over zelforganisatie als we het hebben over een systeemniveau, dus organisatieniveau. Daarom is zelforganisatie op teamniveau (met daarboven dus toch nog een directie) in onze ogen niet uitvoerbaar. Bij zelfsturing gaat het vaak juist om een deel van de organisatie, meestal een team met daarboven toch nog een directie.
Teamdoel versus overkoepelend doel
Bij zelforganisatie accepteer je dat er een overkoepelend doel is en dat jouw teamdoel daar aan moet bijdragen. Dat je dat niet zomaar eenzijdig kunt aanpassen.
Beslissingsbevoegdheid
Binnen zelforganisatie mag je niet alleen beslissingen nemen, het wordt zelfs van je verwacht. Daarbij gelden vaak afspraken, die voor iedereen in de organisatie gelijk zijn.
En wat is dan zelfmanagement?
Ook de term zelfmanagement duikt steeds vaker op, onder andere in het populaire boek Reinventing Organizations van Frederic Laloux.
Zelfmanagement betekent volgens het woordenboek dat je verantwoordelijkheid neemt voor je eigen welzijn en gedrag. Dit wordt door jezelf gedaan en is gericht op jezelf. Dat kun je natuurlijk ook zien vanuit het perspectief van teams of organisaties. Het managen van ‘zelf’ kan ook gaan over de eigen organisatie, het team of het individu. Daarmee is zelfmanagement een overkoepelende term.
Waarom overstappen op zelforganisatie?
Het is tijd om oude patronen in organisaties te doorbreken. Die oude patronen met een hiërarchie met managers en bazen zorgen ervoor dat de talenten en het ondernemerschap van de mensen geen ruimte krijgen binnen organisaties. Mensen willen de ruimte om het werk ‘zelf’ te doen.
Het gebrek aan ruimte belemmert de organisaties om zich snel aan te kunnen passen, de juiste mensen aan te trekken en te groeien. Dat is nodig om te kunnen werken aan het doel van de organisatie (de purpose).
De termen zelforganisatie en zelfsturing (of zelfsturende teams) worden gebruikt in de context van ‘platte’ organisatiestructuren. Betekent een platte structuur ook dat iedereen zelf beslissingen maakt en durft te maken? Is de platte structuur bewust gekozen of is deze het resultaat van ‘eindeloos’ door re-organiseren? En ontbreekt de hiërarchie of maken nu een handjevol managers de dienst uit? Voor ons is een organisatie zonder een traditionele hiërarchie oftewel een platte organisatie nog niet per definite zelfsturend of zelforganiserend.
Wat wij zien in de praktijk
Wij werken met organisaties aan de transformatie naar zelforganisatie. In de praktijk zie je dat als de top niet meegaat, dat mensen niet uit oude patronen losbreken. Dus bij zelfsturende teams is er een reëel risico dat ze vroeg of laat niet uit de verf komen doordat ze botsen met een directie of managementlaag boven hun team.
Zelfsturende teams zie je veel binnen grotere organisaties. En dat is ook best logisch, want als je kiest voor zelforganisatie op systeemniveau, dus voor de gehele organisatie dan is dat een erg grote verandering. Overstappen op zelforganisatie is niet makkelijk (wel mogelijk) en vraagt een meer radicale mentaliteit om te starten.
Wij kiezen voor zelforganisatie
Omdat je op lange termijn aan een gezamenlijk doel moet kunnen werken geloven wij dat je all-in moet gaan en organisatiebreed moet kiezen voor zelfmanagement, dus voor zelforganisatie. Mensen kunnen best goed voor zichzelf zorgen en daarmee ook voor datgene wat zij kunnen bijdragen aan de organisatie. Wellicht moeten mensen zich daar nog in ontwikkelen en veel leren of juist ontleren. Het is niet per definitie makkelijk om met vrijheid binnen regels om te gaan. Dat is een proces en dat kost tijd.
We denken dat organisaties waarin managers en bazen de beslissingen nemen eigenlijk heel veel potentie in huis hebben, maar dat dat pas uit de verf komt als de mensen daar de ruimte voor krijgen. Daarom is onze eigen purpose: Unlock Power for Purpose.
Wij werken nu met Holacracy als een bewezen methode voor zelforganisatie. Met de regels van Holacracy heb je een complete basis om de processen en beslissingen met betrekking tot werk eerlijk te laten verlopen. Daarnaast kijken we met klanten naar wat er nog meer nodig is om zelforganiserend te zijn.
Zelforganisatie is voor ons een heldere en gedisciplineerde werkwijze die de kracht van individuen en organisaties optimaal benut ten dienste van de purpose. En ondertussen krijgen de mensen in de organisatie alle kansen om zelf het geluk op de werkvloer te bepalen.