Henry Ford zei ooit over zijn Model T-auto: “De klant kan hem in elke kleur krijgen, zo lang het maar zwart is.” Die uitspraak is ruim honderd jaar later nog goed van toepassing op de manier waarop organisaties zijn ingericht. Het hiërarchische besturingssysteem heeft ons veel gebracht, maar niet de flexibiliteit, besluitvaardigheid en slagkracht waar veel organisaties vandaag de dag naar op zoek zijn.

Zelforganisatie = gedistribueerd werken

Hieronder zie je drie manieren van organiseren. Gecentraliseerd en gedelegeerd kent iedereen vrij goed. Zo zijn de meeste bedrijven georganiseerd. Hierin zie je een hiërarchische structuur waarin een leider de baas is en beslissingen neemt. Ook als de expertise niet bij de leider ligt!

Rechts is een heel andere structuur: gedistribueerd organiseren. Het is meer een netwerk waarin collega’s samenwerken. Collega’s zijn peers (‘gelijken’) en minder afhankelijk zoals je dat ziet bij een ouder en kind of een baas die beslissingen naar zich toe trekt.

wat is zelforganisatie gedistribueerd werken

Diederick Janse helpt organisaties om zelforganiserend te werken, ook als ze al een management-hiërarchie hebben.

“In zelforganisatie zie ik een robuust alternatief voor de management-hiërarchie. Zelforganisatie is in mijn ogen geen ‘vrijheid, blijheid’, noch het afschaffen van management en structuur. Volwassen zelforganisatie vereist van medewerkers eerder meer dan minder discipline en structuur.”

diederick janse spreker corporate events organisatieverandering

Van een management-hiërarchie naar zelforganisatie

Als je de stap naar zelforganisatie neemt, dan verandert de manier waarop je samenwerkt.

Zelforganisatie is een verschuifing

VAN

  • een ouder-kind dynamiek
  • gecentraliseerde beslissingen
  • impliciete spelregels
  • de hoogste in de hiërarchie is de baas
  • verwachten dat er gehoorzaamd wordt
  • een lange weg van signaal naar oplossing

NAAR

  • een volwassen samenwerking
  • beslissingen daar waar de expertise zit
  • duidelijke expliciete spelregels, die voor iedereen gelden
  • de purpose van de organisatie is de baas
  • verwachten dat iedereen zijn of haar stem laat horen en met experimenten of voorstellen komt
  • naar iedereen kan steeds kleine verbeteringen doorvoeren

Houvast! Heldere afspraken, die voor iedereen gelden

holacracy regels grondwet

Een van de manieren om gedistribueerd te werken is Holacracy®. Elke mogelijke verbetering voor de organisatie, waar of door wie die ook wordt opgepikt, kan met Holacracy veilig, snel, en betrouwbaar gebruikt worden om meer helderheid te scheppen en de organisatie een stap dichter bij zijn purpose te brengen. Niet af en toe, maar continu en systematisch.

Je kunt de spelregels van Holacracy in het Nederlands gratis aanvragen.

ingekorte spelregels

Leren zelforganiseren

Holacracy is iets wat je doet, je beoefent Holacracy. Dat betekent ook dat je stap voor stap kunt beginnen, je je erin ontwikkelt en als organisatie als geheel ook. Rolvervullers op alle plekken in de organisatie nemen nu beslissingen. In die verschillende niveaus leer je als rolvervullers in toenemende mate autonoom te handelen. Bijvoorbeeld: het is normaal dat als je start met zelforganisatie er toch nog (impliciet) naar de Lead Link, of de voormalig manager, wordt gekeken voor goedkeuring of bevestiging. Of rolvervullers durven nog geen spannende beslissing te nemen.

Als een organisatie zich naar een hoger niveau van zelforganisatie doorontwikkelt – de beoefening traint -, dan stemmen rolvervullers meer met elkaar af op basis van de purpose van hun rollen in plaats van te kijken naar de Lead Link of oprichter van het bedrijf. Rolvervullers nemen dan ook grotere beslissingen op basis van de purpose van de organisatie, bijvoorbeeld om hun eigen rol overbodig te maken.

De regie in handen van de medewerkers

Diederick raakte in aanraking met Holacracy en besloot het in Nederland te introduceren. Dat deed hij bij Springest. Sindsdien hielp hij tientallen bedrijven en schreef het belangrijkste Nederlandstalige boek.

“Wat mij zo aantrekt aan Holacracy als methode voor zelforganisatie, is dat het slimme en vooral ook concrete handvatten biedt om een organisatie anders te besturen. Het legt de regie en verantwoordelijkheid stevig in handen van medewerkers, die taal en instrumenten krijgen om samen kristalhelder te maken wat de organisatie te doen heeft, wie waarvoor verantwoordelijk is en hoe besluiten genomen worden.”

book getting teams done

Na Springest volgde al snel Voys, waar ze inmiddels al meer dan vijf jaar zelforganiserend werken. In zijn artikel over gedistribueerd werken geeft Mark Vletter 7 tips, die van structureel belang om het proces naar gedistribueerd werken goed te laten verlopen. ​​

Autonomie én samenwerken in zelforganisatie

Autonomie is ‘zelfbestuur’ of ‘zelfstandigheid’. Je ervaart autonomie als je het gevoel van controle hebt over veranderingen. Dat heet ook wel ‘locus of control’: een externe locus of control betekent dat je verandering ervaart alsof het ‘je overkomt’; met weinig of geen invloed op hoe het je leven beïnvloedt. Iemand met een meer interne locus of control ervaart daarentegen op zijn minst een zekere mate van invloed op hoe die verandering zich ontvouwt en hoe hij daarop kan reageren en zich eraan kan aanpassen.

Bij zelfbestuur of zelfstandigheid wordt vaak gedacht dat je als het ware op een eilandje gaat zitten werken. Zeker als je denkt aan thuiswerken. Volledige autonomie betekent echter niet dat je niet afstemt met je collega’s. In tegendeel. Je bent immers nog steeds onderdeel van een groter geheel; de organisatie!

Help! Ik heb geen baas!

Zelforganisatie wordt vaak gezien als de nieuwe manier van werken, of het werken van de toekomst. Als je de management-hiërarchie als uitgangspunt neemt, klopt dat misschien ook wel. Werk je met je collega’s vanuit de oprechte overtuiging dat je op elkaar kunt vertrouwen? Vertrouwen qua expertise en vaardigheden, maar ook vertrouwen dat je collega’s autonoom kunnen handelen. Dan is zelforganisatie juist een manier van werken op basis van gezond verstand. Van iedereen. Ook Diederick Janse ziet zelforganisatie steeds opnieuw dat effect hebben.

Het afleren van het oude is moeilijker dan het aanleren van zelforganisatie

“Zelf wil en kan ik wellicht ook niet meer anders werken dan zelforganiserend. Het is geen gemakkelijke weg. Meer dan aanleren is het een proces van afleren van oud gedrag en belemmerende overtuigingen. Niet zelden is het ook een confronterende weg, omdat de ruimte om je te verschuilen achter ‘het management’ of achter collega’s sterk afneemt. Maar van de kracht die vrijkomt wanneer vakmanschap, autonomie en purpose centraal komen te staan in een organisatie, sta ik steeds opnieuw versteld.

Verder lezen

Artikel over verschillen tussen conventionele en zelforganiserende bedrijven in tijden van crisis door Diederick Janse

Engelstalig artikel over autonomie én afstemming in een holacratische organisatie door Koen Bunders

Mark Vletter van Voys raakte geïnspireerd door een artikel van Matt Mullenweg. Dat artikel omschrijft vijf niveaus van autonomie.

Verschillen conventionele en zelforganiserende bedrijven
Autonomie én afstemming in zelforganisatie
Vijf niveaus van autonomie